32. Теорія мотиваційних потреб д. Мак Клелланда

Мак Клелланд спробував виявити найбільш важливі серед «вторинних потреб», які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості.

Будь-яка організація надає працівникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня:

1. Потреба в досягненні мети: Працівник, що має значну потребу в досягненні мети, ставить собі високі, але реальні цілі. Для нього важливі хороші досягнення.

2. Потреба в приналежності: Працівник, який відчуває потребу в приєднанні, цінує людські відносини і дружбу і підтримує їх. Така людина може бути досить ефективний при виконанні завдань, що вимагають групової роботи.

3. Потреба у владі: Працівник, що має потребу у владі, хоче мати можливість впливати на інших і тому шукає такі завдання і посади, де у нього був би відповідний статус, що дає можливість використовувати владу і авторитет

4. На основі цих трьох потреб виникає четверта - потреба в уникненні неприємностей, тобто перешкод у реалізації трьох названих потреб.

Три типи менеджерів:1. Інституціональні менеджери (більше потреба у владі, ніж приналежності)2. Менеджери, у яких більша потреба у владі, ніж приналежності, але в цілому вони відкриті та соціально активні.3. Менеджери, у яких потреба в приналежності переважає над потребою у владі; вони теж відкриті та соціально активні.1 і 2 - більш ефективно управляють своїми підрозділами завдяки своєї потреби у владі.

Макклеланд займався вивченням мотивації бізнесменів і прийшов до висновку, що для працівників, що мають потребу в досягненні мети, типовим є наступне:

• їм подобаються ситуації, в яких можливо взяти на себе відповідальність за нахождніе вирішення проблеми. Їх не цікавлять ситуації, в яких можна досягати успіху завдяки випадковостям, вони хочуть самі впливати на кінцевий результат;

• однак вони не хочуть йти на надто великий ризик, а ставлять собі помірні мети, де ризик прорахований і передбачуваний;

• мають потреба у досягненні мети хочуть конкретної зворотного зв'язку, наскільки добре вони справляються із завданням. 

Може бути, тому що мають потребу в досягненні мети чудово почувають себе у діловому житті, оскільки вона постійно створює ситуації, де цінується успіх.  Мак Клелланд відзначає, що для мають потребу в досягненні мети підприємців гроші самі по собі рідко означають дуже багато. Однак вони важливі як показник успіху.

33. Теорія очікувань Врума

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням.

При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

1. наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;

2. реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;

3. цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц).

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує. Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.