28. Двохфакторна теорія Герцберга

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обовя'зків ви відчували себе особливо добре та навпаки?" за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:

Гігієнічними чинниками є:

1. політика організації та її втілення адміністрацією;

2. умови праці;

3. заробітна плата;

4. мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими);

5. рівень безпосереднього контролю за роботою.

Мотиваціями є:успіх;кар'єра (просування по службі);визнання та схвалення результатів роботи;ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища);можливості творчого та професійного зростання.

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотивації - з характером та змістом роботи. Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.

Якщо у змістовних теоріях мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, то у процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування Віктора Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностях: - витрати праці - результати; - результати - винагороди; - валентність , це сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, ступінь задоволення винагородою.

Очікування відносно витрат праці - результатів, це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Сподівання відносно результатів - винагород - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Валентність - це третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікувань і показує, яку цінність для працівника має винагорода чи заохочення. Отже, якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не значна і мотивація до праці слабка, як і інших двох чинників теорії очікувань

29. Теорія мотивації Хекмана і Олдхема

Модель характеристик роботи передбачає, що існує п'ять ключових характеристик роботи, що впливають на глибинну мотивацію (Р. Хекман, Г. Олдхем):

1. Різноманітність використовуваних навичок - відображає ступінь, у якому робота вимагає виконання різних видів діяльності.

2. Цілісність завдання - відображає ступінь, у якому робота вимагає виконання завдання з самого початку і до її завершення.

3. Значимість завдання - відображає ступінь, в якій виконувана робота сприймається як важлива для кінцевої місії організації.

4. Автономність - відображає ступінь свободи людини при плануванні роботи і у виборі засобів і способів виконання дорученої роботи.

5. Наявність зворотного зв'язку - відображає ступінь, в якій робота надає людям можливість отримувати інформацію про результати виконання своєї роботи.

Модель встановлює, що ці характеристики роблять сильний вплив на важливі психологічні стани людини. Перші три характеристики впливають на доцільність, що відчувається людиною виконання роботи. Автономність створює у людей відчуття наданого їм довіри і персональної відповідальності за виконання роботи. Наявність зворотного зв'язку дозволяє працівникам мати увагу про результати виконаної роботи. Виділені психологічні стани, в свою чергу, обумовлюють такі наслідки як високий рівень внутрішньої мотивації, високий рівень задоволеності, високий рівень якості виконання роботи, низький рівень прогулів і плинності кадрів.

Важливо відзначити, що модель характеристик роботи вважається теорією добре описує людей з високим рівнем потреби у розвитку. При описі ж людей з невисоким інтересом до професійного розвитку дана модель може здатися недостатньо прогностичної.

Виходячи з викладеного, автори розробили спеціальну діагностичну анкету, що дозволяє обчислити показник мотиваційного потенціалу (МРS). Формула підрахунку цього показника наведена нижче:

Кожна з характеристик вимірюється за 7-бальною шкалою. Чим вище значення кожної з характеристик, тим вище значення сумарного показника мотиваційного потенціалу