24. Технологія проведення відбіркового інтерв’ю. Психологічні помилки відбору кандидатів на вакантну посаду та засоби їх подолання

Первинна співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів. Його мета – більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи. У процесі співбесіди претендент повинен одержати також інформацію про підприємство і майбутню діяльність, що визначить ступінь його зацікавленості у пропонованій роботі. На цей аспект первинної співбесіди спеціалісти відділу кадрів звертають, як правило, значно менше уваги. Разом з тим, одержання працівником найбільш повної інформації про характер майбутньої діяльності є важливим фактором зниження майбутньої плинності кадрів. Попередня співбесіда є також засобом реклами, що інформує про імідж підприємства. Усе це варто враховувати при підготовці до проведення попередньої співбесіди.

Основною метою відбіркової співбесіди (інтерв'ю) є одержання відповіді на питання: чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати.

В процесі відбіркової співбесіди повинні бути отримані відповіді на наступні питання:

• чи зможе кандидат виконувати дану роботу?

• чи буде він її виконувати?

• чи підійде кандидат для даної роботи (чи буде він найкращим)?

В процесі відбіркової співбесіди необхідно одержати інформацію за наступними блоками:

1. Життєвий шлях, автобіографічні дані

2. Загальноосвітній рівень

3. Практичний досвід

4. Характеристика останнього місця роботи

5. Одержувана винагорода

6. Індивідуальні характеристики

Основні уміння, якими повинен володіти менеджер для проведення відбіркової співбесіди:

• уміння ставити питання;

• уміння контролювати хід співбесіди;

• уміння слухати (сприймати почуте, запам'ятовувати, аналізувати);

• уміння складати судження або приймати рішення.

Основною частиною співбесіди с інтерв'ювання претендента. У залежності від цілей і задач відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв'ю:

1. Структуроване

2. Напівструктуроване

3. Неструктуроване

4. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації).

5. Панельне: проводиться спеціально створеною комісією.

6. Групове (інтерв'ю з групою кандидатів).

7. Один на один.

Інтерв'ю с процесом міжособистісної взаємодії, тому треба мати на увазі, що в ході його завжди є небезпека помилок, властивих міжособистісному сприйняттю, зокрема:

• помилка центральної тенденції: виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом;

• помилка поблажливості – більшість кандидатів одержує високі оцінки, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників;

• помилка високої вимогливості – більшість кандидатів одержує низькі оцінки, що приводить до відсіювання потенційно придатних до роботи кандидатів;

• ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші.

• помилка контрасту: виникає тоді, коли середній кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох слабких кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох сильних кандидатів.

• стереотипізація – це тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом "ідеального кандидата". Цей стереотип може сильно розрізнятися у різних інтерв'юерів і мати дуже слабке відношення до реальних вимог роботи.