22. Внутрішні і зовнішні джерела набору кадрів. Трудове посередництво в системі добору персоналу

Набір, як правило, ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До зовнішніх джерел набору персоналу належить уся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але що не працюють у ній на даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають відбутись.

Налагодження організацією контактів з тими, хто має для неї інтерес як потенційний співробітник, з метою спонукати їх до можливого подальшого співробітництва називають вербуванням персоналу.

Зовнішні джерела добору людських ресурсів прямої дії: Навчальні заклади, Місцеві центри зайнятості, Приватні агентства з добору персоналу.

Вербування персоналу може бути опосередкованим – через формування іміджу організації через:

1) Презентації - як правило, залучають випадкових або перехожих осіб, що живуть неподалік, звичайно серед тих, хто шукає додаткові заробітки, наприклад як рекламних чи торгових агентів.

2) ЗМІ - телебачення забезпечує найбільш широку аудиторію, оскільки його дивляться навіть ті, хто газет не читає. Однак вартість реклами тут надзвичайно висока, а адресність незначна, щоправда, перераховані недоліки трохи послаблює використання кабельного ТБ. У цілому цей канал може бути придатним за необхідності термінового заповнення вакансій за масовими професіями;

реклама на радіо більш дешевша і слухають її “між справою” багато хто, але більшість, як правило, під час роботи, тобто тут ефект може бути тільки за рахунок тих осіб, які бажають її змінити;

оголошення, які розміщуються в друкованих виданнях - вони залучають досить широке коло кандидатів, крім того, така реклама порівняно дешева.

Внутрішні джерела набору персоналу. Більшість організацій бажають проводити набір здебільшого всередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може призвести до застою.

Методами набору за рахунок внутрішніх резервів є:

1) Розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників.

2) Звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів або знайомих. Цей метод привабливий, поперше, низькими витратами, а, подруге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками.

До цього моменту мова йшла про первинне наймання, тобто коли людина вперше має трудові стосунки з організацією.

У сучасних західних фірмах сьогодні усе більше поширюється вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом набору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду чи в підрозділ.

Таблиця - Переваги та недоліки джерел набору персоналу

Джерела	Характеристика джерел залучення персоналу
	Переваги	Недоліки
Зовнішні	можливість вибору з великої кількості кандидатів; нові люди – нові ідеї та методи праці; зниження загальної потреби у кадрах за рахунок залучення додаткових осіб.	великі витрати; можливе погіршення морально-психологічного клімату серед осіб, які давно працюють; велика частка ризику через невідомість людини;
Внутрішні	можливість планування процесу залучення кадрів; низькі витрати; надання працівникам перспектив службового росту, що підвищує їх задоволеність працею, віру в себе; збереження основного складу при скороченні штатів та швидкому заповнені вакансій при звільненні посад;	мала кількість вакансій; обмежений вибір місць застосування праці; додаткові витрати на перенавчання; напруга в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції; може виникнути “сімейність”; знижує активність тих, хто залишився “за бортом”; зберігає загальний дефіцит робочої сили.