20. Сутність, цілі, завдання та етапи кадрового планування

Кадрове планування - процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, що приймається на правильні посади в правильний час.

Цілі: визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації, з якими витратами потрібні організації працівники для вирішення її завдань. Отже, кадрове планування включає:

- Прогнозування перспективної потреби в персоналі по окремих його категоріях

- Вивчення ринку праці

- Аналіз системи робочих місць в організації

- Планування росту кваліфікації

- Планування кар'єри співробітників

- Оптимізація чисельності персоналу

- Планування витрат на персонал

Основні завдання:

1. Узгодження кадрових планів з планом організації в цілому

2. Забезпечення робочих місць організації співробітниками необхідної кваліфікації, поліпшення обміну інформацією по персоналу

3. Оцінка витрат планованих заходів

Внутр. чинники: цілі організації, рух персоналу, фінансовий стан організації, традиції у сфері управління персоналом. Зовнішні фактори: стан економіки, розвиток техніки і технології, конкуренція і пропозиція на ринку збуту продукції, державна політика, політичні зміни у світі.

Етапи кадрового планування:

1. Аналіз зовнішнього середовища, внутрішніх ресурсів організації, порівняння їх з потребами. Прогноз розвитку організації.

2. Порівняння потреб організації з наявністю ресурсів

3. Розробка плану дій (наймання персоналу, використання існуючого персоналу, скорочення).

21. Методи визначення якісної потреби в персоналі

Визначення потреб організації в кадрах вважається одним з важливих напрямів менеджменту персоналу організації. В арсеналі кадрової служби є достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується потрібна чисельність персоналу. При цьому виділяють два види потреб - якісні та кількісні. Їх розрахунок проводиться в тісному взаємозв’язку й потребує застосування методів, адекватних установленим видам потреб.

Оскільки в кінцевому підсумку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, дуже важливо виділити їхні окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер - це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в:

- організаційно-технологічній документації;

- у вимогах до посад та описах робочих місць;

- у штатному розписі організації та її підрозділів, де затверджено склад посад;

- у документації, яка регламентує різні орг.-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Вивчення та дослідження інформації може здійснюватись лише на основі певних аналітичних методів - графічного, структурно-композиційного, непрямих залежностей та ін.

Характерною ознакою проведення розрахунків якісних параметрів потреби в професіях, спеціальностях є те, що вони завжди супроводжуються та доповнюються одночасними розрахунками чисельності персоналу по кожному з них.

Визначення потреби організації в працівниках певної якості у сфері розумової праці потребує опрацювання матеріалів, пов’язаних з організацією виробництва, праці й управління, а саме: оргструктури управління, загальної оргструктури й оргструктури підрозділів; штатного розпису; посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників. Ці матеріали є основою розрахунків трудомісткості виконання посадових функцій.

Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості є, по суті, специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі імпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах діяльності організації.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні.

Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв’язку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу - значна похибка в оцінці.