14. Визначення, принципи розробки і фактори кадрової політики. Види кадрової політики. Взаємозв'язок стратегії розвитку організації та кадрової стратегії

КП- сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом. КП формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в Правилах внутрішнього розпорядку, Колективному договорі. Присутні 2 цілі-економічна (мінімізація витрат на персонал) і соціальна (задоволення потреб співробітників).

Основний зміст КП:

1) Забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів і ін;

2)Розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації, організація просування по службі;

3)Вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати.

КП формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів. До зовнішніх факторів відносяться: національне трудове законодавство; стан економічної кон'юнктури; стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є: структура, цілі і стратегія організації; територіальне розміщення; технології виробництва; організаційна культура; кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі; фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом; існуючий рівень оплати.

Задачі:

- аналіз робочих місць і розроблення критеріїв підбору персоналу;

- достатня забезпеченість організації персоналом необхідної кількості та якості;

- створення адекватної мотиваційної системи;

- управління корпоративною культурою;

- запобігання текучості кадрів.

Види КП:

Може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації.

Пасивна. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.

Реактивна. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадроі служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

Превентивна. Керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.

Активна. Це раціональна КП.

Інша класифікація - принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.

Відкрита КП характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях. Така КПможе бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита КПхарактеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така КПхарактерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.