1. Предмет і ключові поняття дисципліни „Менеджмент персоналу”, її взаємозв’язок з іншими науковими дисциплінами

2. Специфіка людських ресурсів

3. Основні принципи „тейлоризму”

4. Основні принципи „адміністративній науки” А.Файоля

5. Хотторнські дослідження Э. Мейо

6. Теорія «Х» і «У» Д. Мак Грегора

7. Порівняльна характеристика японського і амер. підходів щодо управління людськими ресурсами організації. Теорія «А» и «Z» У.Оучи

8. Теорія “людського капіталу”

9. Сучасна концепція управління людськими ресурсами

10. Персонал організації, його характеристики. Поняття компетенції персоналу

11. Система управління персоналом, її елементи і основні функції управління персоналом. Зовнішні регулятори діяльності управління персоналом організації. Специфіка людських ресурсів

12. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

13. Методи управління персоналом

14. Визначення, принципи розробки і фактори кадрової політики. Види кадрової політики. Взаємозв'язок стратегії розвитку організації та кадрової стратегії

15. Поняття організаційної культури, ії види й вплив на ефективність роботи персоналу. Основні характеристики конкретної орг. культури

16. Поняття поведінки людини в організації, його характеристики. Психотипи співробітників організації

17. Поняття «команди», стадії ії становлення та фактори групової єдності. Ознаки згуртованої команди. Психологічні роли в команді (по класифікації Р. Белбіна)

18. Сучасна роль служби управління персоналом в розробці та реалізації кадрової політики. Вимоги до співробітників кадрових служб і їхні основні функції

19. Склад кадрової документації та її призначення

20. Сутність, цілі, задачі, основні направлення та етапи кадрового планування

21. Методи визначення якісної потреби в персоналі. Посадова інструкція, ії структура, правила складання та призначення в кадрової роботі

22. Внутрішні і зовнішні джерела набору кадрів. Трудове посередництво в системі добору персоналу

23. Підбор персоналу: основні, правила, етапи, технології, складнощі

24. Технологія проведення відбіркового інтерв’ю. Психологічні помилки відбору кандидатів на вакантну посаду та засоби їх подолання

25. Сутність трудової адаптації працівників, ії види. Організаційні аспекти прискорення процесу адаптації

26. Механізм мотивації трудової діяльності

27. Теорія ієрархії потреб Маслоу і Теорія ERG Альдерфера

28. Двохфакторна теорія Герцберга

29. Теорія мотивації Хекмана і Олдхема

30. Теорія справедливості (С. Адамс)

31. Теорія посилення мотивації (Б.Скіннер)

32. Теорія мотиваційних потреб (Д. Мак Клелланд)

33. Теорія очікування (Врум)

34. Модель мотивації Лоулера-Портера

35. Компенсаційний пакет та його складові. Державне регулювання з/п

36. Неекономічні методи мотивації та їх вплив на людину

37. Робочий час, його структура, законодавче регулювання

38. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві. Різновиди компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці

39. Цілі і завдання навчання та розвитку персоналу. Сучасні методи навчання працівників. Основні помилки в організації навчання персоналу

40. Поняття кар’єри і ії види. Показники перспективності кар’єрного зростання та шляхи подолання тупикової кар’єри. Планування кар’єрного росту

41. Підготовка кадрового резерву керівників

42. Трудова дисципліна, її фактори та причини порушення, дисциплінарні мери

43. Методологія оцінки персоналу. Атестація в системі оцінки персоналу, її організація і проведення

44. Рух персоналу, його види та показники

45. Звільнення персоналу, його причини, види, організаційні процедури. Державне регулювання процесу звільнення персоналу

46. Поняття плинності кадрів, її причини, мотиви, наслідки та показники плинності кадрів. Розробка заходів щодо скорочення ПК

47. Поняття соціального партнерства та його вплив на ефективну роботу персоналу

48. Ефективність праці керівників організації в сфері управління людськими ресурсами

1. Предмет і ключові поняття дисципліни „Менеджмент персоналу”, її взаємозв’язок з іншими науковими дисциплінами

МП – це передова частина менеджменту, яка направлена на ефективне використання людських ресурсів організації для досягнення її цілей.

Предмет. Відтворення людських ресурсів організації та їх ефективне використання.

Специфіка: особа розглядається з усіх боків.

Об’єкт. Кожний окремий працівник, структурний підрозділ, трудовий колектив організації вцілому.

Дана дисципліна пов’язана з:

1. Економічними науками: ринок праці, ек.теорія, ек. Праці, ек. Під-ва, логістика, мікроекономіка, статистика, міжнародні відносини.

2. Юридичними науками (Трудове право)

3. Соціально-психологічними (психологія, поведінкові теорії, конфліктологія, псих. праці)

2. Специфіка людських ресурсів

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Риси людських ресурсів:

1. унікальність кожної людини;

2. людина наділена інтелектом, емоціями та мовою;

3. саморозвиток та самовдосконалення;

4. єдиний юридично вільний ресурс;

5. людина – єдиний ресурс організації, який захищений законодавчо (в нашій країні це особливо жінки фертильного (дітородного) віку);

6. люди не лише створюють, але і вживають блага. Саме тому вони можуть бути не лише співробітниками, але і споживачами;

7. навідміну від усіх інших ресурсів люди приходять в організацію з певними особистими цілями і для них важливі нецінові аспекти купівлі-продажу робочої сили (наприклад, одних приваблює близькість роботи до дому, інших - висока зарплата);

8. трудова діяльність людини достатньо тривала;

9. у людини життя не обмежується лише роботою (в економічній теорії відпочинок займає в людини більше місця, ніж робота. Проте кожна людина сама вирішує, скільки часу приділяти роботі, а скільки відпочинку);

10. з віком та досвідом людина збільшує свою “вартість” (навідміну від інших ресурсів, які навпаки зменшують свою вартість залежно від терміну використання);

11. науково-технічний прогрес призводить до скорочення життєвого циклу практично любого товару, а відповідно підсилює необхідність організації в інтелекті, креативності, які може надати лише людський ресурс.

3. Основні принципи „тейлоризму”

Свої погляди Тейлор виклав у книгах: «Управління підприємством (1903 р.) і «Принципи наукового управління (1911 р.). Тейлор розвинув науковий менеджмент у трьох основних напрямках: це нормування праці; систематичний відбір і навчання персоналу; грошові стимули, як винагороду за кінцевий результат. Всі вони були націлені на зниження числа помилок при здійсненні стандартних операцій і мобілізацію потенціалу працівника для виконання поставлених перед ним завдань.

Тейлор був практиком, спочатку робітником, потім інженером і головним інженером сталеливарної компанії.

Основні принципи тейлоризму:

1. Жорсткий розподіл праці

2. Максимальна стандартизація виробничих операцій на основі наукового вивчення затрат часу, рухів, зусиль.

3. Абсолютне дотримання розроблених стандартів.

4. Підбір кадрів так, щоб робочі приносили максимальну користь.

5. Набирати потрібно молодих, сильних, здорових.

6. Жорсткий розподіл управлінських і виконавчих функцій. Використання функціональних менеджерів.

7. Оплата за результатами праці.

8. Підтримання дружніх відносин між робітниками і керуючими.

Основний внесок Ф. Тейлора в науку управління полягає в тому, що:

1) він поклав початок ретельному вивченню трудового процесу, його окремих операцій і робіт;

2) підкреслював важливість відбору і підготовки персоналу для виконання конкретних операцій;

3) довів важливість справедливого винагороди за виконану роботу.

Слабкі сторони його теорії:

1) бачив в працівнику тільки виконавця простих операцій і функцій, засіб досягнення мети;

2) він не брав до уваги соціальний контекст роботи і більш високі потреби робітників, крім матеріальних;

3) не визнавав розбіжностей, протиріч, конфліктів між людьми;

4) схильний був ставитися до робітників як недосвідчених, неосвіченим людям, ігнорував їхні ідеї і пропозиції.