Глава 8. Организационные конфликты § 8.1. Особенности конфликтов в организациях

Общество как целостное образование характеризуется^ сложной системой отношений. В основе этих отношений лежат? потребности, интересы людей. Если возникают какие-либог препятствия на пути реализации этих потребностей, интересов, целей, ожиданий, то это приводит к обострению противоречий, между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые конфронтацией^ сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимаю® конфликты в организациях. Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия, способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой они объединены определенными связями и отношениями.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет, координирует поведение людей,

специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются_: n склонности, утверждается общественная репутация, работников. ₍

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием^ реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели,;

нравственные нормы, принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе нередко возникают и конфликтные ситуации. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Сущность конфликта в современной организации. Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами,~ но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном итоге, могут привести организацию к состоянию напряженности.

Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности: *

• Во-первых, социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

• Во-вторых, социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности, будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической характеристикой социальных отношений в процессе трудовой Деятельности.

• В-третьих, социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности организации: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы включают в себя:

• дестабилизацию обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

• резкое ослабление правовой социальной защиты« интересов членов трудового коллектива;

• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше

свидетельствует о большом значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и российского общества в целом.

Конфликт отличается от конкуренции, которая представляет собой процесс достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперника. Различие между этими процессами в организации очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции - лишь его опережение. Это различие дает ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыночный конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в конкуренцию.

Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, зачастую конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов - отступление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Отступление в ситуации полного (или тотального) блокирования может быть двух видов:

• сдерживание - это состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;

• подавление — это уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая; может привести (и чаще всего приводит) к конфликту._; Агрессия - это враждебная внутренняя установка или; враждебный тип действий по отношению к другому индивиду! (или другой социальной группе), "любое поведение,- содержащее угрозу или наносящее вред другим"⁶⁷. Понятие агрессии объединяет различные по форме и результатам акты; поведения - злые шутки, сплетни, враждебные фантазии,i деструктивные формы поведения, вплоть до бандитизма и убийств, которые являются крайней степенью выраженности j агрессии. Агрессивные действия могут выступать как средство^ достижения какой - либо цели, как способ психической] разрядки, замещения удовлетворения блокированной] потребности и переключения деятельности, как форма] самореализации и самоутверждения.

И.А. Кудрявцев и А.Н. Ратинова полагают, что сама по себе агрессивность как личностная особенность не является показателем социальной опасности субъекта, поскольку связь между агрессивностью и агрессией жестко не детерминирована. Немаловажно и то, что агрессия может принимать не только противоправные, но и социально приемлемые и одобряемые формы. Ту или иную окраску агрессивность приобретает лишь в контексте социальной направленности личности, мотивов деятельности, тех ценностей, ради достижения которых осуществляется деятельность. "Агрессивные проявления могут выполнять различную роль, представляя собой: средство достижения определенной цели; способ психологической разрядки, замещения блокированной потребности; самоцель, удовлетворяющую потребность в самореализации и самоутверждении"⁶⁸. Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому.

Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.

Природа конфликтных взаимодействий. Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации; (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации может протекать И распространяться в следующих основных направлениях:

1. Горизонтальные конфликты, или конфликты "равный с равным", представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт.

2. Вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают гораздо большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате: самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта"; в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо; в результате манипулирования сознанием членов организации/ Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая, форма существования противоречивых интересов.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через^ конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение^ интересов может быть выражено следующим образом:

- полное тождество, однонаправленность интересов;

• различие в направленности интересов;

• противоположная направленность интересов.

Конфликт может вытекать как из реально

противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.