100. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления

Производств процесс каждой организации включает в себя управление чел ресурсами. Результат работы компании зависит, в 1ю очередь, от правильности построения системы. Для выработки методов управления людьми и построения оргсхемы руководитель должен обладать огр практ опытом. Если такого опыта мало, практикум и тренинги помогут стать профи,  компетент управляющим.

Под УП подразумеваются методики грамотной постановки задач, помощь в их реализации, стимулирование сотрудников на повышение проф уровня, качество выполнения задач в устан сроки.

Управление чел ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формир-м чел ресурсов:

- обеспечение предприятия соотв кадрами;

- создание условий для макс реализации способностей работников.

Задачи подсистемы:

прогнозировании и планирование потребности в работниках;

анализе спроса и предложения на рынке труда;

привлечении, подборе и отборе кадров;

подъеме эффективности выполняемых работ;

повышении качества деятельности работников и организации;

постоянном росте уровня жизни работников.

Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.

Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и чел ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производств целей сотрудников к общеорганизац целям.

Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления чел ресурсами. К ним относятся:

обоснованность, четкость и реальность поставл целей;

комплексный подход к анализу управл-я чел ресурсами;

взаимосвязанность разл этапов работы организации;

обеспеченность видами ресурсов;

соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

контроль со стороны руководителя за реализацией стратег плана;

внедрение и использование современных технологий;

правильное делегирование полномочий;

создание более гибких условий труда.

Выделяются следующие факторы позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:

профессиональная подготовка работников;

компетентность и мотивация проф деятельности;

организационная среда реализации профессионализма.

Типы систем УЧР:

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкр результатов. Такая система имеет разл этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производств требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие чел ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Как известно, в управл науке разработаны разл мотивац модели, которые нашли широкое практ применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

- рац мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

- мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

- мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок).

Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно

Предпринимательское управление

В основе предпринимат управления концепция интрапренерства, Суть данной концепции заключается в развитии предпринимат активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.