77. Планирование и прогнозирование человеческих ресурсов и их принципы.

Планирование человеческих ресурсов - планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей.

Планирование персонала является 4-этапным процессом, который включает:

Оценку имеющихся трудовых ресурсов;

Планирование будущих потребностей (кто нужен);

Оценка будущих потребностей (сколько нужно);

Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять)

Понятие и принципы планирования персонала Планирование персонала представляет собой вторичный, производный элемент общей системы кадровое планирование,

С помощью кадрового планирования определяется: сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда,

мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Обычно планирование персонала осуществляется по след стадиям: подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка); распределительная (набор, отбор и расстановка кадров); адаптационная.

Кадровое планирование, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления: 1. Участие макс числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (осн принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. 2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. 3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих. 4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соотв с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в опр пределах обеспечивают свободу маневра. 5. Согласование планов посредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга. 6. Соответствие требованиям трудового законодательства. 7. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п. 8. Создание необходимых условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образоват учреждениями. 9. Максимальное раскрытие способностей работников. 10. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений.

Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности планирования кадров свидетельствует степень достижения организац целей.

Прогнозирование человеческих ресурсов - прогнозирование на 3-5 лет потребностей организации в человеческих ресурсах. Прогнозирование человеческих ресурсов базируется на изучении рынка и тенденций изменений внутри организации.