20. Сутність, цілі, завдання та етапи кадрового планування

Кадровое планирование – процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принимаемого на правильные должности в правильное время.

Цель: определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач.

Основные задачи:

1. Согласование кадровых планов с планом организации в целом

2. Обеспечение рабочих мест организации сотрудниками необходимой квалификации, улучшение обмена информации по персоналу

3. Оценка затрат планированных мероприятий

Кадровое планирование включает:

- прогнозирование перспективной потребности в персонале по отдельным его категориям

- изучение рынка труда

- анализ системы рабочих мест в организации

- планирование роста квалификации

- планирование карьеры сотрудников

- оптимизация численности персонала

- планирование расходов на персонал

Внутр. факторы: цели организации, движение персонала, финансовое состояние организации, традиции в сфере управления персоналом. Внешние факторы: состояние экономики, развитие техники и технологии, конкуренция и предложение на рынке сбыта продукции, государственная политика, политические изменения в мире.

Этапы кадрового планирования:

1. Анализ внешней среды, внутренних ресурсов организации, сравнение их с потребностями. Прогноз развития организации.

2. Сравнение потребностей организации с наличием ресурсов

3. Разработка плана действий (наем персонала, использование существующего персонала, сокращение).

21. Методи визначення якісної потреби в персоналі

Визначення потреб організації в кадрах вважається одним з важливих напрямів маркетингу персоналу організації. В арсеналі кадрової служби є достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується потрібна чисельність персоналу. При цьому виділяють два види потреб - якісні та кількісні. Їх розрахунок проводиться в тісному взаємозв’язку й потребує застосування методів, адекватних установленим видам потреб. Оскільки в кінцевому підсумку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, дуже важливо виділити їхні окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер: це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в організаційно-технологічній документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації та її підрозділів, де затверджено склад посад; у документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до профе­сійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Вивчення та дослідження інформації може здійснюватись лише на основі певних аналітичних методів - графічного, структурно-композиційного, непрямих залежностей та ін.

Характерною ознакою проведення розрахунків якісних параметрів потреби в професіях, спеціальностях є те, що вони завжди супроводжуються та доповнюються одночасними розрахунками чисельності персоналу по кожному з них.

Визначення потреби організації в працівниках певної якості у сфері розумової праці потребує опрацювання матеріалів, пов’яза­них з організацією виробництва, праці й управління, а саме: оргструктури управління, загальної оргструктури й оргструктури підрозділів; штатного розпису; посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників. Ці матеріали є основою розрахунків трудомісткості виконання посадових функцій.

Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості є, по суті, специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі імпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах діяльності організації.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв’язку між потребою в пер­соналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу - значна похиб­ка в оцінці.