18. Сучасна роль служби управління персоналом в розробці та реалізації кадрової політики. Вимоги до співробітників кадрових служб і їхні основні функції

Кадрова служба (HR) - одна з ключових в будь-якій компанії. Роль всім нам знайомого кадровика зрозуміла: за великим рахунком він займається підбором персоналу та оформленням документів. Але сьогодні ринок вже інший, і він висуває підвищені вимоги до HR-службі. Ці вимоги полягають не тільки в наймі ефективних і продуктивних співробітників, але і в навчанні їх до кваліфікації, відповідної тієї організації, куди їх прийняли на роботу.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової служби вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти -диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації.

Працівники служби управління персоналом зобов'язані: знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

19. Склад кадрової документації та її призначення

Комплекс документів за фун­кціями управління кадрами включає такі основні групи:

• особисті документи праців­ників;

• організаційно-розпорядча документація;

• первинна облікова кадрова документація.

До групи особистих докумен­тів працівників відносяться пас­порт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атес­тат та інші документи, які нада­ють юридичне підтвердження особи працівника. Особистими є також документи, які можуть ви­даватись установами власним працівникам, наприклад, перепус­тка, посвідчення про відряд­ження, довідки, що підтверджу­ють місце роботи, посаду, заробі­тну плату, заяви працівників про прийняття на роботу, звільнення чи переведення, автобіографію, атестаційний лист, подання та призначення на посаду тощо.

Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові правовідносини громадян з уста­новами. До організаційних від­носяться статути, положення, інс­трукції, правила внутрішнього ро­зпорядку; до розпорядчих - на­кази, постанови, рішення, вказі­вки, розпорядження; до довід­ково-інформаційних - доповідні та пояснювальні записки, листи, списки, акти, протоколи, довідки, звіти.

Первинна облікова кадрова документація виконує функцію обліку працівників. Виходячи з технології реєстрації та накопи­чення інформації з кадрів групу первинної облікової кадрової до­кументації поділяють на дві взає­мопов'язані групи: вихідні (поча­ткові) облікові документи (осо­бистий листок, особова картка) та похідні облікові документи, які мають другорядний (довідково-контрольний) характер (спеціалі­зовані картки персонального об­ліку спеціалістів, списки, жур­нали реєстрації, книги обліку) .

Типова технологічна схема об­робки кадрової документації пе­редбачає наступні стадії:

1. документування трудових правовідносин працівників з ро­ботодавцем;

2. ведення особових справ та трудових книжок працівників;

3. ведення довідково-обліко­вої та звітної роботи з кадрів.