1. Предмет і ключові поняття дисципліни „Менеджмент персоналу”, її взаємозв’язок з іншими науковими дисциплінами

2. Специфіка людських ресурсів

3. Основні принципи „тейлоризму”

4. Основні принципи „адміністративній науки” А.Файоля

5. Хотторнські дослідження Э. Мейо

6. Теорія «Х» і «У» Д. Мак Грегора

7. Порівняльна характеристика японського і амер. підходів щодо управління людськими ресурсами організації. Теорія «А» и «Z» У.Оучи

8. Теорія “людського капіталу”

9. Сучасна концепція управління людськими ресурсами

10. Персонал організації, його характеристики. Поняття компетенції персоналу

11. Система управління персоналом, її елементи і основні функції управління персоналом. Зовнішні регулятори діяльності управління персоналом організації. Специфіка людських ресурсів

12. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

13. Методи управління персоналом

14. Визначення, принципи розробки і фактори кадрової політики. Види кадрової політики. Взаємозв'язок стратегії розвитку організації та кадрової стратегії

15. Поняття організаційної культури, ії види й вплив на ефективність роботи персоналу. Основні характеристики конкретної орг. культури

16. Поняття поведінки людини в організації, його характеристики. Психотипи співробітників організації

17. Поняття «команди», стадії ії становлення та фактори групової єдності. Ознаки згуртованої команди. Психологічні роли в команді (по класифікації Р. Белбіна)

18. Сучасна роль служби управління персоналом в розробці та реалізації кадрової політики. Вимоги до співробітників кадрових служб і їхні основні функції

19. Склад кадрової документації та її призначення

20. Сутність, цілі, задачі, основні направлення та етапи кадрового планування

21. Методи визначення якісної потреби в персоналі. Посадова інструкція, ії структура, правила складання та призначення в кадрової роботі

22. Внутрішні і зовнішні джерела набору кадрів. Трудове посередництво в системі добору персоналу

23. Підбор персоналу: основні, правила, етапи, технології, складнощі

24. Технологія проведення відбіркового інтерв’ю. Психологічні помилки відбору кандидатів на вакантну посаду та засоби їх подолання

25. Сутність трудової адаптації працівників, ії види. Організаційні аспекти прискорення процесу адаптації

26. Механізм мотивації трудової діяльності

27. Теорія ієрархії потреб Маслоу і Теорія ERG Альдерфера

28. Двохфакторна теорія Герцберга

29. Теорія мотивації Хекмана і Олдхема

30. Теорія справедливості (С. Адамс)

31. Теорія посилення мотивації (Б.Скіннер)

32. Теорія мотиваційних потреб (Д. Мак Клелланд)

33. Теорія очікування (Врум)

34. Модель мотивації Лоулера-Портера

35. Компенсаційний пакет та його складові. Державне регулювання з/п

36. Неекономічні методи мотивації та їх вплив на людину

37. Робочий час, його структура, законодавче регулювання

38. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві. Різновиди компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці

39. Цілі і завдання навчання та розвитку персоналу. Сучасні методи навчання працівників. Основні помилки в організації навчання персоналу

40. Поняття кар’єри і ії види. Показники перспективності кар’єрного зростання та шляхи подолання тупикової кар’єри. Планування кар’єрного росту

41. Підготовка кадрового резерву керівників

42. Трудова дисципліна, її фактори та причини порушення, дисциплінарні мери

43. Методологія оцінки персоналу. Атестація в системі оцінки персоналу, її організація і проведення

44. Рух персоналу, його види та показники

45. Звільнення персоналу, його причини, види, організаційні процедури. Державне регулювання процесу звільнення персоналу

46. Поняття плинності кадрів, її причини, мотиви, наслідки та показники плинності кадрів. Розробка заходів щодо скорочення ПК

47. Поняття соціального партнерства та його вплив на ефективну роботу персоналу

48. Ефективність праці керівників організації в сфері управління людськими ресурсами

1. Предмет і ключові поняття дисципліни „Менеджмент персоналу”, її взаємозв’язок з іншими науковими дисциплінами

МП – це передова частина менеджменту, яка направлена на ефективне використання людських ресурсів організації для досягнення її цілей.

Предмет. Відтворення людських ресурсів організації та їх ефективне використання.

Специфіка: особа розглядається з усіх боків.

Об’єкт. Кожний окремий працівник, структурний підрозділ, трудовий колектив організації вцілому.

Дана дисципліна пов’язана з:

1. економічними науками: ринок праці, ек.теорія, ек. Праці, ек. Під-ва, логістика, мікроекономіка, статистика, міжнародні відносини.

2. Юридичними науками

3. Соціально-психологічними (психологія, поведінкові теорії, конфліктологія, псих. Праці)

2. Специфіка людських ресурсів

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Риси людських ресурсів:

1. унікальність кожної людини;

2. людина наділена інтелектом, емоціями та мовою;

3. у людини життя не обмежується лише роботою (в економічній теорії відпочинок займає в людини більше місця, ніж робота. Проте кожна людина сама вирішує, скільки часу приділяти роботі, а скільки відпочинку);

4. людина – єдиний ресурс організації, який захищений законодавчо (в нашій країні це особливо жінки фертильного (дітородного) віку);

5. з віком та досвідом людина збільшує свою “вартість” (навідміну від інших ресурсів, які навпаки зменшують свою вартість залежно від терміну використання);

6. люди не лише створюють, але і вживають блага. Саме тому вони можуть бути не лише співробітниками, але і споживачами;

7. навідміну від усіх інших ресурсів люди приходять в організацію з певними особистими цілями (наприклад, одних приваблює близькість роботи до дому, інших - висока зарплата);

8. науково-технічний прогрес призводить до скорочення життєвого циклу практично любого товару, а відповідно підсилює необхідність організації в інтелекті, креативності, які може надати лише людський ресурс.

3. Основні принципи „тейлоризму”

Возникновение современной науки управления относится к началу ХХ века и связывается с именем Фредерика Тэйлора. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Ф. Тэйлор является представителем классической школы управления, которая в свою очередь имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тэйлор, и школу административного управления, которую возглавил Анри Файоль. Научный менеджмент занимался проблемой повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого.

Можно выделить основные положения концепции Ф. Тейлора:

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий – работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Основной вклад Ф. Тэйлора в науку управления заключается в следующем:

1) он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Слабые стороны его теории:

1) Ф. Тэйлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

2) он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

4) склонен был относиться к рабочим как несведующим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.