21Профессиональная адаптация персонала

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

Физиологическая адаптация определяется приспособлением периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям.

В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период врабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период нашей психологической адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит настройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.

В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние:

а) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);

б) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;

в) факторы управления процессом адаптации.

Мотивация, определяющая отношение к деятельности, - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.

Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требование - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка.

23Адаптация персонала при приеме на работу

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все названное, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Определяющая задача первого этапа производственной адаптации - обеспечение принимаемого сведениями о будущей профессии, о заводе, цехе, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему. Для примера дадим краткую характеристику наиболее важных этапов процесса приема на работу нового рабочего или служащего.

1. Новый работник приглашается на предприятие до начала смены. Его встречает сотрудник отдела кадров (психолог предприятия), объясняет, как заполнить анкету, и оставляет одного. Нельзя забывать, что отдел кадров по внешнему виду и деловой атмосфере - визитная карточка предприятия.

2. Работник отдела кадров просматривает правильность заполнения анкеты, в неформальной беседе узнает о прежней работе, интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах новичка и т.д. Интересуется, почему принято решение поступить именно на это предприятие, когда впервые о нем услышал, что понравилось, что не понравилось и т.п. С течением времени на предприятии может быть накоплена информация о своей репутации, влиянии в обществе и др.

3. Далее психолог (работник отдела кадров, социолог) знакомит поступающего с представителями профсоюзной организации. С ним беседуют о целях коллектива предприятия, производственном участке, на котором он будет работать, объясняют, какие производственные, культурные и общественные традиции имеет данное предприятие, информируют о будущем заработке, правах и обязанностях, о том, к кому он может обращаться за помощью и т.д.

4. Нужно помочь новому работнику сориентироваться на предприятии, показать административные отделы, заводскую столовую, медпункт. Представить мастеру (или другому руководителю первичного коллектива), который объяснит конкретные задачи производственного участка и цеха, поинтересуется предыдущим опытом работника, его склонностями, объяснит, что ожидает от него. Мастер введет новичка в цех, познакомит с ближайшими коллегами по работе, поручит заботу о нем старшему товарищу.

5. В течение недели сотрудник отдела кадров проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.

6. В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника должен принять директор предприятия или его заместитель. В этой итоговой беседе следует ответить на вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, улучшить жилищные условия, повысить образование и т.п.

Приведенная схема, естественно, ориентировочна. Но она существенно изменяет функции отдела кадров при приеме, больше внимания уделяет социально-психологическим вопросам.