4. Психологічні принципи організації контролю. Ефективність виконання рішень залежно від методів контролю.

З погляду психології управління контроль передба­чає з'ясування та аналіз психологічних і соціально-пси­хологічних чинників досягнення (недосягнення) нак­ресленої цілі і на цій основі розроблення, впровадження системи коригувальних дій з метою досягнення бажано­го результату. Психологічний аспект контролю прони­зує всю контрольну функцію управління, головна мета якої — сприяти зближенню фактичних і бажаних ре­зультатів робіт.

Контроль охоплює фінансово-бюджетну сферу, операції та якість, інформаційну систему підприємс­тва. До підсистем контролю належать: технологічні процеси; якість продукції та праці; додержання чинно­го законодавства, реалізація окремих завдань, етапів, напрямів, стратегічних програм і планів; виконання рішень, вказівок, наказів, розпоряджень вищого ке­рівництва організації; дотримання встановлених фі­нансово-економічних параметрів функціонування під­приємства тощо.

Завдяки контролю керівник має змогу вчасно вияви­ти недоліки і проблеми у роботі підлеглих, передбачати і здійснювати заходи щодо їх усунення. Звичайно, спо­діватися на всеохопність запобігання майбутнім помил­кам, особливо якщо йдеться про людський чинник, не­можливо. Та, знаючи особистісні якості та властивості працівників, можна передбачити ступінь і особливості їх помилок. У зв'язку з цим важливими є запобіжні дії, спрямовані на недопущення помилок.

Реалізація керівниками контрольних функцій часто пов'язана з обмеженням особистої ініціативи, індивіду­альних особливостей працівників. Такі обмеження ви­являються у формі «боротьби із свавіллям», «корпора­тивного духу», «стереотипізації».

Стереотипізація, як правило, виявляється у керівника як сте­реотип мислення: пізнання, сприймання і оцінювання підлеглого на підставі особистого досвіду. Це дає йому змогу скоротити час для з'ясування і реагування на уп­равлінські ситуації, але зроблені за таких умов виснов­ки можуть бути помилковими, неповними, суб'єктив­ними, що спричинить і неадекватні дії. Один і той са­мий прояв стереотипу за одних умов буде істинним, за інших — хибним, а значить і неефективним для розв'язання завдань контролю. Надзвичайно небезпечні застарілі стереотипи мислення блокують сприймання нових ідей.

Якість контролю залежить від поінформованості ке­рівника. Керівник ефективно здійснює контрольну функцію, якщо володіє чіткою, значущою, необхідною і своєчасною інформацією.

Найефективнішим способом для отриман­ня такої інформації є безпосереднє спілкування керів­ника із співробітниками. Часто використовують при цьому і спостереження, вивчення ділової документації, індивідуальні бесіди тощо. Певне значення має кон­троль і для підлеглих, оскільки дає змогу порівняти фактичні результати з бажаними, поспілкуватися з ке­рівником, поділитися з ним своїми думками, краще піз­нати свої потенційні можливості, формує чіткі орієнти­ри поліпшення роботи.

Для того щоб контроль керівника за діями співробіт­ників сприяв підвищенню ефективності діяльності ор­ганізації, він повинен відповідати таким вимогам:

• об'єктивність оцінювання діяльності співробітни­ків (оцінюючи діяльність персоналу, керівник повинен послуговуватись конкретними її показниками, а не сво­їми симпатіями та антипатіями);

• гнучкість у ставленні до працівників (врахування їх індивідуальних та психологічних особливостей);

• дотримання законності (суб'єкт управління пови­нен діяти в межах наданих йому прав і повноважень);

• доступність і зрозумілість для об'єктів, яких кон­тролюють (вимоги керівника мають бути зрозумілими та обґрунтованими);

• гласність (забезпечення тих, кого перевіряють, вичерпною інформацією);

• дієвість (передбачає не лише з'ясування стану об'єкта контролю, а й своєчасну допомогу підлеглим);

• орієнтація на кінцеві результати, на досягнення поставленої мети (контроль не повинен зосереджува­тись на дрібницях, що відволікає увагу співробітників від головного);

• забезпечення зворотного зв'язку (передбачає над­ходження інформації від виконавців);

• гуманне ставлення до співробітників (контроль не повинен виключати урахування їх потреб, позитивних спонук);

• безперервність і регулярність контролю (праців­ники, знаючи, що результати їх роботи підлягають неу­хильному контролю, намагаються діяти злагоджено, системно);

• зосередження уваги не на минулому, а на майбут­ньому (доцільність контролювати не те, що сталося, а те, що може статися). Краще знати про ймовірну по­милку, аніж виявити її тоді, коли вона сталася, оскіль­ки на майбутнє вплинути можна, а минулого вже не пе­реробити;

— забезпечення самоконтролю (вміння керівника контролювати власні дії, емоції, оцінювати підлеглих за їх поведінкою абстраговано від емоційного ставлен­ня до них);

— організація колективної форми контролю.

Психологічні вимоги до критеріїв оцінки та організації процедури оцінки.

Суттжєвий вплив на професійний розвиток персоналу (керівників та їх підлеглих) організації здійснює оцінювання їхньої діяльності, що передбачає зіставлення наявного рівня з тим, який потрібен.

Зважаючи на особливості суб‘єкта і самого процесу оцінювання, виокремлюють такі його види:

• Індивідуальне оцінювання - оцінювання персоналу найбільш компетентними і кваліфікованими співробітниками. Найзначущішими є оцінки вищих керівників, досить вагомими — оцінки колег, найменшу значущість мають оцінки, які дають підлеглі своїм керівникам. Вплив оцінок зумовлюють такі чинники:

• Групове оцінювання. Суб'єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів, а об'єктом може бути керівник або хтось із співробітників організації. Практика свідчить, що ефективність ко­лективного оцінювання діяльності керівника залежить від рівня розвитку колективу: чим нижчий рівень його розвитку, тим деформованіші критерії оцінювання. Групові оцінки діяльності керівників роблять адекватнішими їх самооцінки, рівні домагань, оптимізують структуру їх мотивів.

• Кадрове оцінювання - зіставлен­ня особливостей діяльності працівника з результатами його роботи. З цією метою використовують методи спо­стереження, вивчають документацію, фіксують робо­чий час тощо.

• Експертне оцінювання. Здійснюють його за зазда­легідь сформульованими визначеними критеріями. Експертами можуть бути працівники трьох посадових рівнів: на рівень нижчого за той, що оцінюється; одна­кового за посадою; на рівень вищого. їх оцінки можуть бути як якісними, так і кількісними.

• Психологічне оцінювання. Мета його полягає в з'ясу­ванні особистісних характеристик працівників органі­зації за допомогою психодіагностичних методів, кожен із яких має свої переваги та обмеження. Наприклад, спостереження передбачає стандартність, наукову об­ґрунтованість схеми його проведення та оброблення отри­маних результатів, співвіднесення їх із нормативною ба­зою. Перевагами цього методу є відносна безперервність. Широко застосовують особистісні методи дослідження (діагностика властивостей темпераменту, рівня дома­гань та ін.), проективні методики (для діагностики особ­ливостей взаємин з іншими людьми, провідних моти­вів, засобів подолання конфліктів тощо).

Ефективність оцінювання залежить від дотримання вимог, спрямованих на проведення процесу оцінки:

1. Чітко визначені критерії оцінювання результатів діяльності пер­соналу. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії:

• індивідуально-психологічні особливості персоналу;

• соціально-психологічні можливості персоналу;

• поведінка працівника на робочому місці;

• результати діяльності працівників;

• досягнення цілей за певний період.

2. Ретельне планування і проведення методики індивідуальних співбесід.

3. Особливості професійних якостей та можливостей експертів. Йдеть­ся про професійну кваліфікацію та морально-психологічні якості тих, хто здійснює перевірку і оцінювання: чим авторитетніший експерт, тим вища довіра до його оцінок.

4. Кваліфікований аналіз результатів оцінювання та їх застосування з метою поліпшення діяльності організації. Наслідки його є пе­редумовою для організації роботи: експерта (готує, за пот­реби, кінцеве рішення, надає допомогу в його реалізації тощо); співробітника, діяльність якого була об'єктом оці­нювання (розробляє план поліпшення роботи, аналізує свої успіхи та невдачі тощо); відділу кадрів або іншої служби, яка працює з кадрами (організовує підготовку співробітників, готує відповідну документацію та ін.).

Ефективність оцінювання залежить і від дотриман­ня вимог, зорієнтованих на професійний розвиток спів­робітників:

1. Доступність інформації. Ізоляція об'єкта оціню­вання від його результатів породжує негативне ставлен­ня до оцінок, пошук неофіційних джерел оцінної інфор­мації, яка за таких умов не може бути об'єктивною.

2. Несуперечливість оцінок. Як правило, суперечли­ві оцінки зумовлюють орієнтацію на ті з них, що під­тверджують самооцінку або не суперечать їй.

3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація. Вона є передумовою підвищення чутливості до оцінок особистості та результатів її діяльності.

4. Своєчасність оцінювання. Передбачає застосу­вання певного виду оцінювання в певні часові періоди, урахування при цьому закономірностей професійного розвитку працівника. На різних етапах розвитку осо­бистості вплив різних видів оцінювання неоднаковий. Суттєво впливають індивідуальні, групові оцінки на керівників, які мають незначний стаж керівної роботи. Перебування на керівній посаді більше восьми роківробить особистість значно стійкішою до них. У цей пе­ріод найефективнішими є експертні та психологічні оцінки.

5. Систематичність оцінювання. Співробітники, чия діяльність протягом тривалого часу не підлягала оціню­ванню або оцінювалася формально, приречені на профе­сійну деформацію, особистісний регрес. Тому оцінюван­ня має бути регулярним, підпорядкованим логіці роз витку суспільства, організації, особистості. Ініціатором психологічного оцінювання є керівники, а його підста­вою — аналіз кадрової ситуації. Доступність і оперативність оцінювання-діяльності та особистісних якостей за індивідуальними запита­ми. Як правило, таке оцінювання пов'язане сенситив­ними періодами розвитку особистості.

6. Інформація за результатами оцінюванні повинна сприяти досягненню цілей розвитку працівника. Най­поширенішими вимогами до неї є зрозумілість, наоч­ність, стійкість до психологічних бар'єрів.

6. Авторитетність суб'єкта оцінювання й джерел формації повинна поєднуватися з їх спрямованістю. Практика свідчить, що значущість оцінки для особистос­ті залежить від спрямованості джерела інформації про результати оцінювання. Така спрямованість можлива якна заохочення, так і на покарання. Важливо враховува­ти, що постійна орієнтація на позитивну чи негативну оцінку з часом знижує їх значущість, тобто послаблює переживання особистості, розвиває байдужість. Тому ефективнішою є орієнтація на збалансоване оцінювання з урахуванням індивідуальних особливостей персоналу.

10