1. Теоретические основы трудовой мотивации.

А) Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

1. Технологическая концепция мотивации и стимулирования. Ее проповедовали Тейлор и Форд. Сложный труд разделен на мелкие отдельные операции. Зарплата за выполнение норм, наказание – за не выполнение.

2. Дефицитная концепция. Концепция периода плановой экономики. Низкая ценность человека вообще, представления об неисчерпаемости человеческих ресурсов, высокой выносливости, терпеливости. Остаточный принцип финансирования социальной сферы. Ориентация на развитие общественных фондов потребления. Ориентация на развитие общественных фондов потребления открывала путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулиро­вания.

3. Программная концепция. Положение о преимущественном развитии тяжелой и обороной промышленности по отношению к легкой.

4. Ментальная концепция. Приоритет национальных форм отношений в сфере труда (напри­мер, пожизненный наем в Японии). Сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями страны (например, принцип старшинства). Ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда. сложная система оплаты труда: включение различного рода па­раметров, часто непосредственно не влияющих на его результатив­ность (например, трудовой стаж). Значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала. Остаточные признаки данной концепции сохраняются в России и сейчас, например низкая оплата труда, преобла­дание отрицательного стимулирования по сравнению с положительным, особое положение руководства по сравнению с другими группами персонала. Однако с развитием рыночных тру­довых отношений наблюдается все больший отход от этой кон­цепции в сторону нарастания большей значимости зарплаты, связываемой с оценкой индивидуального вклада в результаты труда.

5. Патриархальная концепция. Каж­дый стимул идентифицируется с определенным ли­цом или подразделением структуры управления организацией. Этот подход к мотивации и стимулированию особенно характерен для предприятий малого бизнеса, где между персоналом и руководством есть личный контакт, который позволяет индивидуализировать стимул и усилить его воздействие. На больших и средних предприятиях эта концепция мотивации и стимулирования может успешно применяться только при усло­вии делегирования больших полномочий нижнему звену управле­ния (например, начальнику цеха, бригадиру, мастеру).

Все названные концепции ориентированы на эффек­тивное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его раз­витие.

6. Корпоративная концепция мотивации и стимулирования. Основывается на формирование корпоративной культуры, которая формирует чувство духовной общности, приверженности персонала организации.

7. Концепция мотивации и стимулирования трудовых ресурсов. Ориентация на большие вло­жения в человека в целях развития его способностей, повышения качества жизни, снятия антагонистических противоречий между работодателем и персоналом. Персонал рассматривается как важнейший фактор конкуренто­способности и выживания организации.

Б) Школы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности, до того как стать объектом науки об управлении человеком, изучалась психологией, философией, социологией и физиологией.

1. Физиологическая. В физиологии была определена роль гормонов и НС в формировании мотивации, была изучена физиология эмоций как важная составляющая мотивации.

2. Философская. Философская школа мотивации представлена прежде всего в концепции Аристотеля, одного из самых выдающихся ученых Греции в его работе «О душе». В работах Аристотеля подробно описываются эмоции, переживания, связанные с конкретной ситуацией, и они впервые соотносились с мотивацией поведения человека. Аристотель считал, что поступок всегда сопряжен с аффектом, причем каждой ситуации соответствует оптимальная аффективная реакция на нее. Когда она избыточна либо недостаточна, люди поступают дурно.

3. Психологические. В рамках психологии учение о мотивации развивалось в нескольких направлениях. 1. В рамках психотехнического подхода рассматривались вопросы об использовании психологических фактов для отбора сотрудников и достижение наивысшей производительности труда. Решение этих задач связано с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. 2. Поведенческий (бихевиористический) подход. В рамках данного подхода изучалось многообразие стимулов и их влияние на поведение человека. 3. Когнитивный. В рамках данного подхода мотивация рассматривалась как целенаправленное и устойчивое мно­жество поведений, основанных на доступной информации. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории: а) оце­ночная теория ожиданий (существует несколько возможных поведений и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей); б) атрибутивная теория (интерпритация человеком причин и мотивов поведения человека); в) когнитивный диссонанс (логически противоречивым знаниям об одном и том же предмете приписывается статус мотивации, призванной обеспечить устранение возникающего при столкновении с противоречиями чувства дискомфорта за счёт изменения существовавших знаний или социальных установок); г) теория самовосприятия что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя, поэтому могут проанализировать причины своего поведения и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. 4. Гуманистический. Представлен работами Э. Мейо, А. Маслоу.

В) Подходы к стимулированию труда: тейлоризм, психотехнический, поведенческий, когнитивный, гуманистический.