1. Методология управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

При этом под УП понимается: процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.

Понятие УП имеет два основных аспекта функциональный и организационный (охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом).

В отличие от УП, который предполагает тактический уровень управления, на стратегическом уровне управления доминирует УЧР.

С точки зрения управленческой теории УЧР – это одна из концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании. В настоящее время человек рассматривается как основной субъект организации и особый объекта управления.

С точки зрения управленческой практики управление человеческими ресурсами – комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью в общем организационном пространстве.

С точки зрения функциональной области менеджмента управление человеческими ресурсами находится в ряду функциональных областей менеджмента (маркетинг, финансы, стратегии и др.), но вместе с тем принципиально отличается от любой из них в виду активности и субъектости персонала.

КМ - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Это объединяющее понятие для терминов УП и УЧР. В кадровом менеджменте различают:

1. - оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

2. - тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

3. - стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

4. - политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Субъекты и объекты УП. Любая организация вне зависимости от структуры управления состоит из ряда обязательных элементов:

1. субъекта управления (управляющего);

2. объекта управления (управляемого);

3. прямой связи между субъектом и объектом управления (распорядительной информации);

4. обратной связи между ними (исполнительной информации).

Классификация субъектов УП

внешние субъекты
государственные: государство, региональные службы занятости, трудовые инспекции, инспекции по охране труда, центры профориентации	негосударственные: кадровые агентства, рекрутинговые организации, консалтинговые фирмы, центры обучения, центры оценки персонала
внутренние субъекты
предусмотренные структурой управления организацией
специализированные: служба УП, службы социального развития, службы охраны труда, центр обучения и развития, социологи, психологи и др.	неспециализированные: собрание акционеров, высшее руководство, руководители, линейные службы участвующие в управлении отдельными социально-трудовыми процессами (бухгалтерия, служба стратегического развития и др.) и др.
непредусмотренные структурой управления организацией
неформальные: группы работников, объединенных по профессиональному признак, кадровые работники и др.	организованные: профсоюзы и др. общественные организации, совет предприятия, кружки качества и др.

Объект управления – совокупность исполнителей, обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы.

В соответствии с этим в функции УП можно выделить три составляющих: управление личностью, управление трудовым коллективом, управление группами.

Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью более надежных обратных связей; своевременности и полноты информации; учета социально-психологических особенностей участников; обеспечения оптимального размера подразделений.

Задачи УП

1. оперативные задачи: подбор и расстановка кадров, адаптация, обучение и развитие персонала, его оценка и аттестация, формирование кадрового резерва, мотивация и стимулирование сотрудников, их перемещение и увольнение, кадровый документооборот;

2. тактические задачи: планирование численности персонала, регулирование трудовых отношений, взаимодействие с профсоюзами, разработка программ обучения и поощрения сотрудников, оценка эффективности УП, автоматизация функций управления;

3. стратегические задачи: разработка кадровой стратегии и политики, подготовка и исполнение бюджета, развитие корпоративной культуры, формирование организационной структуры, участие в создании системы информирования сотрудников (внутрифирменные СМИ) и т.д.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, плановости, подбора и расстановки кадров. демократического централизма, первого лица. принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений. принцип централизации и децентрализации, принцип единства распорядительства в управлении. принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, принцип мотивации контроль и ответственность за исполнением решений.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

1. Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута.

2. Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника.

3. социально-психологические - основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Т.о. методология УП позволяет выявить и осмыслить основания и закономерности научных знаний об УП.