80. Оценка результатов эффективной деятельности по управлению персоналом.

Существует лишь 4 класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему: Люди – субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки,рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры; Вещи – физические объекты, например, оборудование, бумаги, удобства и запасы; Процессы – люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация; Результаты – то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов. Следующая ступень – перечислить все переменные внутри каждой категории, которые кто-либо может захотеть каким-либо способом измерить. Затем необходимо последовательно сравнить переменные друг с другом, пока не станет очевидной их связь, которая может быть выражена в терминах издержек времени, количества (объем, частота) или качества. Результат – зависимая переменная. Примерами некоторых типичных зависимых переменных, часто именуемых мерами эффективности управления персоналом, являются следующие: норма прогулов; средние издержки на вновь принятого работника и т.д. После того как выбраны зависимые переменные для включения в измерительную систему, требуется построить уравнение для выполнения измерения. Например: Средние издержки на «новичка» = Затраты на отбор / Кол-во отобранных; Норма прогулов= Кол-во пропущенных дней / Кол-во действительных рабочих дней; Средние затраты на здоровье = Общая стоимость выплат по здоровью / Общее кол-во работников; Стоимость обучения = Общая стоимость обучения / Кол-во обучающихся *Кол-во часов.

Как вычислить качество работы персонала. Рассмотрим на примере качества работы работника по найму персонала. Качество его работы будет зависеть от трёх факторов: скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей. (Эффективность рекрутёра = изд-ки на новичка + время + кач-во/число использованных индексов).

Оценка эффективности функционирования кадровых служб. Оценка деятельности кадровых служб – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия. Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом: 1.Собственно экономическая эффективность: а)показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату); б)стоимость оцениваемой программы на одного работника.2. Степень удовлетворенности работников: а)удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);б)удовлетворенность работника своей работой.3.Косвенные показатели эффективности работы служащих: а)текучесть кадров; б)прогулы – количество самовольных невыходов на работу; в)брак (например, по причине плохого качества продукции); г)прочие показатели качества труда; д)частота заявок о переводе на другие работы; е)количество жалоб; ж)безопасность труда и количество несчастных случаев. Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например: уменьшить трудовые издержки на 3 %; повысить индекс удовлетворенности на 5 % в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников). Текучесть кадров – результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. (Выяснить причины смены места: «выходное интервью». Уменьшить текучесть можно посредством лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений). Прогул – это самовольный невыход на работу. Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:

, где А – уровень прогулов; М – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N – среднее число работников; О – число рабочих дней.

, где А – уровень прогулов; S – общее число пропущенных часов; F – общее число рабочих часов по графику. С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом. Недовольство – это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру. Жалоба – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть 1)анализ мнений работников (интервьюирование, анкетирование). 2)Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности3) Статистические методы. 4) Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:1.Наблюдение ситуаций и фактов реального мира; 2.Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции; 3.Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов; 4.Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных математиче-ских и экспериментальных методов.