79. Планирование персонала.

Планирование персонала служит 1) целевому планированию потребностей в персонале 2) планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом заключается в количественном, качественном, временном и пространственном (территориальном) определении потребности в персонале. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования персонала действуют следующие принципы:

• принцип оценки работы;

• принцип открытого соревнования;

• принцип непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала;

• принцип преемственности персонала.

Целью планирования персонала является кратко, средне и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Оно включает обоснование не только гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста.

Планирование персонала независимо от своего состояния может быть разделено на три области.

• Структурно-определенное планирование персонала;

• Индивидуальное планирование;

• Коллективное планирование.

ПП не метод, а функция УП!!!

Границы использования ПП обусловлены следующими факторами: 1) весьма сложно планировать будущее персонала, так как всегда есть не малая степень неопределенности; 2) на практике ещё существуют проблемы и границы включения ПП в комплексный план развития организации. Часто это происходит из-за формального использования методов ПП; 3) планирование персонала без поддержки руководства является малоубедительным; 4) недостаточная профессиональная компетентность работников отдела кадров.

Выделяют качественные и количественные методы ПП. Качественные методы: 1)Метод экспертных оценок; 2) Методы групповых оценок; 3) Метод Дельфи.

Количественные методы: 1)Коэффициенты и темпы изменения; 2) Статистические методы планирования персонала.

Струк-ра подразделов ПП. Подразделы ПП:

1) Планирование состава персонала. Цель качественного планирования состава персонала определение знаний и умений сотрудников к четко заданному сроку. Основная цель количественного планирования состава персонала – определение имеющегося числа сотрудников по каждой категории персонала. 2) Планирование потребности в персонале. Внешние факторы влияния разделяют на: экономические; правовые; технологические. Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые влияют на производственные планы предприятия и планы по сбыту продукции. 3) Планирование набора персонала вытекает из потребности в нем. Потребность в наборе персонала для каждой категории рассчитывается как сальдо плановых потребностей и имеющихся в распоряжении сотрудников. При этом различают набор новых кадров и набор сотрудников, связанных с заменой. Планирование набора п-ла дел на след. подфункции: a) Планирование найма персонала. b) Планирование выбора из претендентов. c) Планирование принятия на работу. d) Планирование внедрения сотрудника. 4) Планирование высвобождения персонала. При планировании высвобождения персонала решаются задачи, которые возникают, когда появляется излишек запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней. 5) Планирование использования персонала. планированию использования персонала могут быть подчинены планирование индивидуального рабочего времени каждого сотрудника, планирование отпусков, а также планирование предоставления сотрудников для участия в различных семинарах, образовательных программах и т. д.6) Планирование изменений состава персонала определяет, какие изменения в коллективе должны произойти в конкретном временном промежутке. планирование изменений состава персонала является планированием дополнительных мероприятий. 7) Планирование развития персонала.

Стратегическое управление персоналом – это такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал ориентирует организацию на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и целей в долгосрочном периоде.