78. Кадровый потенциал организации и кадровая политика.

Категория кадровый потенциал вкл. в себя не только собственно кадры, но и определённый уровень совместных возможностей данного кол-ва кадров при достижении заданных целей. Данная категория подчёркивает, что главными в организации явл. не потенциал отдел. сотрудников, а её единый потенциал. Кадровая служба – это функциональное и вспомогательное подразделение орг-ции со специфич. функциями. Функции кадр. служб: 1)Административ. деятельность; 2)Трудоустройство; 3)Подготовка, переподготовка, повыш-е кв-ции кадров; 4)Матер-е вознаграждение; 5)Соц. вопросы; 6)Условия труда и техника безопасности. Структурное полож-е в орг-ции кадровой службы м.б. различным. Оно определяется исходя из степени развития и особенностей организации, отраслевой спецификой орг-ции, чиленность раб-в, содержанием и сложностью задач, реш-х в орг-ции, сложившимися традициями, проф-м ур-м раб-в кадр. службы. Осн. факторами, влияющими на опред-е численности раб-в отдела кадров явл.: 1)среднеспис. числ-ть раб-в; 2) кол-во раб-в, принимаемых на работу и увольняемых с работы в течение года.

С целью привлечения высококвалифицированного пер-ла, наряду с функциями прланирования потребности в кадрах, их обеспечения и использ-я, осущ-ся маркетинг персонала, являющийся условием роста кадр. потенциала за счёт поиска и привлечения из внеш. источ-в необходимой рабочей силы. Маркетинг пер-ла вкл.: 1)исследов-е р-ка раб. силы; 2)исслед-е качественных кандидатов, а также их требований и возможностей; 3)воздействие на субъективное восприятие кандидатами преим-в раб. места в орг-ции; 4) проведение сегментирования р-ка раб. силы и выбор путей её привлечения; 5)формирование потенц-х базовых кандидатов и резервов внутри орг-ции. Лизинг персонала явл. состав-й частью современ-го инновационного УП и означает подбор кадров на временные раб. места. Это своеобраз-я кратко либо среднесроч-я аренда пер-ла у др. ф-мы. Контролинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов.

Под кадровой политикой государства понимается формирование кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного персонала развития страны. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Государственная кадровая политика проводится в 4 этапа. На 1 этапе осуществляется формирование целей и задач для кадровой политики. Цель и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции. 2 этап состоит из трех блоков:1)качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность; 2)количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва кадров, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п. На 3 этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования. На 4 этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалификационного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационный целей. Это означает: 1) При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты так и потребности и интересы работников, а именно достойная оплата труда, хорошие условия труда, возможности развития; 2) формирование идеологии и принципов кадровой работы, как уже отмечалось, должно быть отражено в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации; 3) важно определить условия обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Указом През-та РБ от 18.07.2001 №399 утверждена «Концепция гос. Кадровой политики РБ». Основными направ-ми гос.кадр. политики являются: форм-е современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления; подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств; форм-е действенного резерва руководящих к-в и организация планомерной работы с ним; совершенствование форм и мет-в оц-ки деят-ти к-в; мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры; совершенствование системы подготовки, переп-ки и повыш-я квалции к-в.