5.3.3. Социально-психологический климат в структурах управления

Понятие «психологический климат» рассматривает­ся обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на со-циально-пеихологический климат коллектива. Психоло­гический климат — это складывающаяся в производ­ственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. Понятия «социально-психологический климат», «мораль­но-психологический климат», «эмоциональныйклимат», «духовная атмосфера» и т. п. широко используются в научной литературе как синонимы. Но при определе­нии социально-психологического климата всегда отме­чается общее психологическое состояние группы, отра­жающее интегрированным образом особенности ее жиз­недеятельности .

Психологический климат как определенное состо­яние группы (коллективного субъекта деятельности) включает в себя когнитивные, эмоциональные, опера­циональные, мотивационные и другие компоненты.

177

Основными показателями психологического климата в группе являются удовлетворенность работой и отдель­ными сторонами производственной ситуации, перспек­тивами роста, повышения квалификации, характером межличностных отношений в группах как по гори­зонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными), дружески­ми неформальными связями членов групп, состояни­ем трудовой дисциплины, текучести кадров, бесконф­ликтности и т. п.

Особенности психологического климата в группах изучаются путем бесед, анкетирования, интервью, со­циометрии, анализа деятельности и ее результатов.

Среди факторов, влияющих на формированное пси­хологического климата производственных групп мож­но выделить следующие.

1. Факторы макросреды. В качестве важнейшего из этих факторов выступает общественно-экономиче­ ская формация, в условиях которой осуществляется жизнь общества в целом и функционирование произ­ водственных и других государственных структур. Ста­ бильное или кризисное состояние экономики накла­ дывает свой отпечаток на психологический климат каждого производственного коллектива. Организации, управляющие определенными отраслями деятельнос­ ти людей (производственной, правоохранительной, эко­ номической и др.), в соответствии с требованиями всего общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, выступая фактором влияния макросреды на социально-психологический климат рабочих групп. К факторам макросреды относятся также деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций.

2. Факторы микросреды. К ним относятся матери­ альное и нравственное окружение личности как члена первичного трудового коллектива. Эта микросреда пред­ ставляет собою поле непосредственного функциониро­ вания конкретного коллектива как единого целого.

Важной группой факторов микросреды является пред­метная сфера деятельности коллектива, т. е. весь комп­лекс технических, санитарно-гигиенических, экологи­ческих, организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». К группе этих факторов относится также воздействие групповых

178

фоцессов, происходящих в первичных производствен­ных коллективах. Здесь прежде всего важен такой фак-эр, как характер официальных организационных свя-ей между членами рабочих групп, закрепленный в фор-нальной структуре каждого подразделения. Возможны различия между типами такой структуры, как «моде­лями совместной деятельности» (Л. И. Уманский):

1. совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член коллектива делает свою часть общего падания независимо от других (например, бригада ста­ ночников);

2. совместно-последовательная деятельность: общая задача решается последовательно каждым работником (например, конвейерное производство);

3. совместно-взаимодействующая деятельность, когда :шдача решается при непосредственном участии каж­ дого члена коллектива, его взаимодействия со всеми остальными (например, бригада монтажников).

Нетрудно заметить прямую зависимость между эти-ми моделями и уровнем развития группы как друж­ного коллектива. Так, «сплоченность по направленнос­ти», т. е. единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности достигается в группе быстрее при третьей модели, чем при второй и первой. Больше всего положительных взаимных выборов было сделано и бригаде, работающей по третьей модели, и меньше нсего — в бригаде, работающей по первой модели. Удов­летворенность межличностными отношениями в пер­вичных коллективах увеличивается по мере перехода от первой модели к третьей, т. е. по мере роста функ­циональных связей.

Наряду с системой официального взаимодействия на шциально-психологический.климат коллектива огром­ное влияние оказывает его неформальная организаци­онная структура. Товарищеские контакты на работе и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся В ссорах и конфликтах. Так, по данным Е. С. Кузьми­на, из числа сотрудников, имеющих друзей в своем коллективе, 63,4% отметили у себя хорошее настрое­ние на работе и 77,7% выразили удовлетворениерабо-гой. Из числа сотрудников, не имеющих друзей в

179

коллективе, о хорошем настроении на работе говорили лишь 45,4%, об удовлетворенности работой — 67,7% *.

Следует также учитывать не только специфику фор­мальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотно­шение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур, тем больше позитивных воз­действий, формирующих психологический климат кол­лектива.

3. Фактор влияния индивидуальных особенностей членов коллектива. Этот фактор имеет существенное значение в формировании психологического климата коллектива, поскольку именно сквозь призму личност­ных свойств индивидов преломляются все влияния как производственного, так и социального характера*. Отно­шения человека к данным влияниям выражается в его личном мнении, настроении, поведении и является его индивидуальным вкладом в формирование психологи­ческого климата группы. Важно также учитывать мо­тивации взаимных предпочтений членов группы. Мо­тивация межличностных выборов основана на системе индивидуальных предпочтений в неформальных меж­личностных отношениях между сотрудниками. Анализ такой мотивации позволяет определить психологические причины, по которым каждый член группы стремится к эмоциональным и деловым контактам с одними чле­нами группы, отвергая других, и тем самым раскрывает содержательную сторону групповой интеграции и диф­ференциации. Изучение мотивационных межличност­ных выборов осуществляется методами анкетирования, беседы и социометрии, позволяющими соотнести ранжи­рование индивидом членов группы по различным осно­ваниям (деловым, игровым, эмоциональным). Выявлен­ные особенности мотивации могут служить показате­лем уровня сплоченности группы как коллектива с присущей ему общностью ценностных ориентации. В разобщенных, диффузных группах их члены опира­ются в основном на эмоционально-личностные симпа­тии и антипатии, ориентируются скорее на внешние сто­роны избираемого. В сплоченной группе (коллективе) мотивы межличностных выборов ориентированы по

преимуществу на моральные и деловые качества парт­неров, т. е. личностные свойства, влияющие на содер­жание и качество совместной профессиональной дея­тельности.

Значительную роль играют также возрастные Hjno-ловые различия. Особенности мужской и женской пси­хологии накладывают свой отпечаток на характер внут-ригрупповых взаимоотношений. Женские коллекти­вы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуа­тивны, в них чаще возникают ролевые конфликты, со­перничество. Мужские группы более жестки, рацио­нальны, ригидны (инертны), прагматичны, имеют тен­денцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто явля­ется благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата¹.

Каждый возрастной период также имеет свои пси­хологические особенности, которые нельзя не учиты­вать при взаимодействии в группах. Среди сотрудни­ков одного возраста, особенно молодых, скорее образу­ются неформальные межличностные отношения, симпатии, взаимопонимание. Молодежные коллекти­вы более эмоциональны, экспансивны, склонны к си­туативным конфликтам. Группы зрелых и пожилых людей более рациональны, эмоционально сдержанны, менее конфликтны. При формировании производствен­ных групп следует также рассматривать перспективы их развития по возрастному составу и периоду про­фессиональной деятельности (начало или завершение), их эффективности.

4. Важным фактором, влияющим на психологичес­кий климат, является характер руководства группой. Dto проявляется в определенном стиле взаимоотноше­ний между официальным руководителем и подчинен­ными. Такие отношения могут характеризоваться единством основных устремлений руководителей и подчиненных или их конфронтацией. Изучение влия­ния стиля руководства на социально-психологический климат производственного коллектива предполагает учет как особенностей личности руководителя, так и

¹ См.: Емельянов Ю. Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и мето­дические основы социально-психологического тренинга. -Л., 1983.

См.: Тутушкана М. К. Указ. соч.

180

181

психологической совместимости руководителя и под­чиненных. По данным Е.С.Кузьмина, из числа опро­шенных рабочих и служащих, считающих, что их не­посредственный руководитель интересуется их рабо­той, 74,4% отметили наличие у себя хорошего настроения на работе и 88,1% — удовлетворенность работой. Из числа лиц, считающих, что руководитель не понимает их забот, о своем хорошем настроении на работе говорили лишь 43,8% , а об удовлетворенности работой — 43,8%¹. В одной и той же организации мож­но выявить разные показатели психологического кли­мата в связи с совместимостью непосредственного на­чальника и членами рабочей группы, что вызвано пред­ставлениями о начальнике как руководителе в данной отрасли производства.

При определении социально-психологического кли­мата в социальных организациях следует учитывать не только каждый из указанных нами факторов, но так­же их комплексное влияние во всей их совокупности.

Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля

1. В чем состоит сущность понятия «личность»?

2. Какова психологическая структура личности?

3. Какие Вы знаете когнитивные процессы лично­ сти? Каковы их виды и функции?

4. Каковы индивидуально-психологические свойства личности? Назовите их виды. В чем состоит индивиду­ альный подход к сотрудникам в системах управления?

5. Каковы основные формы воздействия групповых структур на личность сотрудников?

6. Каковы специфические феномены группового по­ ведения и в чем они проявляются?

7. Что такое конформизм? Каковы его виды?

8. Что такое групповая сплоченность? Какие факто­ ры обусловливают ее?

9. Что такое психологическая совместимость чле­ нов коллектива и каковы ее уровни?

10. Что такое психологический климат группы и каковы факторы, его обусловливающие?