5.1.2. Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления

К индивидуально-психологическим свойствам лич­ности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

1. Темперамент — это сочетание индивидуаль­ных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

146

Согласно классификации Гиппократа — И. П. Пав­лова, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классифика­ции же К. Юнга — Г. Айзенка, выделяются 4 соот­ветствующих типа: экстраверты высокотревожцьш и малотревожный, интроветры малотревожный и высо-сотревожный.

Согласно И. П. Павлову, каждый темперамент в сво-эй основе имеет определенный тип нервной системы,

е. сочетание основных ее свойств: силы нервных фоцессов, их уравновешенности (баланса), лабильно­сти. Темперамент обладает определенным набором 1сихологических проявлений в деятельности субъек-га: активность, реактивность, динамичность, эмоцио-1альность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для про­фессионального отбора людей к тем видам деятельно­сти, где требуется скоростная переработка информа­ции, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Следует помнить, что, определяя ди­намические стороны деятельности человека, темпера­мент не определяет ее социальную направленность. 1оэтому следует говорить о свойствах темперамента ie как о положительных или отрицательных, а рас­сматривать их как более или менее благоприятные свойства в отношении их влияния на индивидуаль­ной стиль деятельности. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, сле­дует стремиться не к переделке типа, а к нахождению ч,ля каждого темперамента наиболее подходящих спо­собов реализации его качеств, благоприятных для кон­фетного вида деятельности; ибо каждый человек, тре-гаруясь в выполнении определенных профессиональ-1ых задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп стиль деятельности. Однако люди приходят к этому штимальному результату за счет различных нервно-психических затрат, каждому необходим определен­ный резерв времени, и все же в итоге они показывают различную надежность в отношении различных видов груда и различные возможности к исполнительной и руководящей деятельности, к общению и взаимодей­ствию с сотрудниками в системах управления.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудни-сам необходимо подбирать формы деятельности (по

147

напряженности, темпу работы, наличию стрессовых си­туаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик — сильный, неуравновешенный, возбуж­даемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наибо­лее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, вы­сокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно .оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и са-мообладение.

Сангвиник — сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосаб­ливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемо-стью внимания, высокой эмоциональностью, контактно­стью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, органи­зации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов де­ятельности.

Флегматик — сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в си­туациях, требующих пристального внимания, обстоя­тельности в делах, терпения, неторопливости, продук­тивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необхо­димости быстрого ориентирования на изменение си­туаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало приго­ден он и для скоростной переработки учебной и про­изводственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик — слабый тип нервной системы, высо­котревожный интроверт. Это сложный, высокочувстви­тельный тип, требующий тактичного подхода и «щадя­щего» образа жизни. Мало пригоден к нервным пере­грузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но

148

беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хоро­шем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет onopV в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может$про­являть высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, испол­нительность.

К представителям указанных типов темперамен­тов следует подходить, опираясь на следующие прин­ципы;

• «Ни минуты покоя» — в подходе к холерику, учитывая его высокую активность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решени­ ем производственных или учебных задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно.

• «Доверяй, но проверяй» — в подходе к сангви­ нику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и торопливости в выполне­ нии производственных задач.

• «Не торопи» — в подходе к флегматику, кото­ рый обладает терпеливостью, старательностью, но наде­ жен только в неторопливом, стабильном и нестрессо­ вом режиме работы.

• «Не повреди» — в подходе к меланхолику, кото­ рый способен вполне продуктивно работать только в благоприятных условиях, но мало надежен в условиях быстрой переадаптации, нервно-психических перегру­ зок, эмоционально травмирующих его¹.

2. Характер — это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к ок­ружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у че­ловека типам отношений:

— отношение к другим людям (например, довер­ чивость — недоверчивость, сочувствие — безразличие, щедрость — скупость и т. п.);

¹ См.: Тутушкина М. К. Практическая психологии для ме­неджеров. - М., 1996.

149

— отношение к самому себе (самооценка и уро­вень притязания, самокритичность, скромность, гор­дость и др.);

• отношение к деятельности (трудолюбие — лень, ответственность — безответственность и др.)?

• отношение к коллективу, к обществу в целом (общительность — замкнутость, принципиальность — беспринципность, целенаправленность, убежденность и др.).

В отличие от темперамента как динамической сто­роны поведения характер позволяет оценить содержа­тельную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации.

Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении ин­дивида различных проявлений психических процес­сов: познавательных, эмоциональных и волевых. Пото­му в связи с генезисом характера различают 3 группы черт:

• интеллектуальные черты (критичность, наблю­ дательность, мечтательность и др.);

• эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, чест­ ность и др.);

• волевые черты (целеустремленность, принципи­ альность, настойчивость и др.).

По отношению к уровню нормы характер может быть:

• нормальным, сбалансированным, т. е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы;

• акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (например, экзальтированность, гипер- тимность, неуправляемость и др.);

• психопатическим, когда некоторые черты прояв­ ляются на уровне патологии.

В условиях профотбора людей на определенные дол­жности (например, на должность руководителя произ­водственной группы) большую роль играет психодиаг­ностика черт характера, так как именно характер оп­ределяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняе­мой работе.

3. Направленность личности — это проявление деловых жизненных устремлений человека и его мо-

150

1вации. Структура направленности складывается из 1ких компонентов:

— потребностей (естественных и социальных как выражение нужды человека в определенных объек­ тах, необходимых для его физического существования

культурного развития); ⁶

— интересов — форма познавательной направлен­ ности, влияющей на выбор профессии, занятие опреде­ ленной должности в коллективе и т. д.;

— идеалов — ориентация на конкретные образцы поведения, на эталоны профессиональной деятельности;

4. Способности — это свойства личности, опреде-1яющие ее пригодность к успешному решению учеб-1ых, производственных и творческих задач. Выделя-эт различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

- общие способности как основа успешности вы-голнения различных видов деятельности (работоспо-зность, настойчивость, активность и т. д.);

— специальные (профессиональные) способности <ак основа успешности выполнения конкретных ви- ^ов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). На- 1ример, управленческая деятельность требует от ру- соводителя таких способностей, как коммуникатив- юсть, решительность, настойчивость, лидерство, 1аблюдательность, тактичность и др.

По элементам новизны в выполняемой деятельно-гти различают способности исполнительные и творче-сие (например, работа чертежника и конструктора). По уровню сформированности различают:

• задатки как природную основу способностей;

• одаренность — благоприятное сочетание задат­ ков для какой-либо деятельности;

• способности — качества личности, обусловли­ вающие успешность овладения и выполнения опреде­ ленной профессиональной деятельности;

• талант — комплекс высокоразвитых способ­ ностей, определяющий возможности выдающихся до­ стижений в избранной деятельности;

• гениальность — высшая степень развития та­ ланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Способности не являются готовым природным да­ром человека, ибо в их основе лежит природная ода-

151

разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении про­фессиональных задач.

5. Тестирование — это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математи­ ческой статистики, поэтому дают более точные дан­ ные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту.

Для решения задач исследования могут использо­ваться три основных вида тестов:

• личностные, применяемые для определения ин­ дивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например, тесты Г. Айзенка, К. Леонгар- да, Д. Кеттела и др.);

• интеллектуальные, применяемые для опреде­ ления уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например, тесты Бине, Векелера, Штур и др.);

• профессиональные, применяемые для професси­ онального отбора людей, изучения их мотивации и при­ годности к определенным видам деятельности (напри­ мер, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.).

Однако следует помнить, что возможности тестов не безграничны, так как позволяют делать выводы о свойствах личности только в определенных пределах. Тесты дают нам данные о состоянии и возможностях человека только в данный период его жизни и профес­сиональной деятельности. Тесты тем не менее не дают основания судить о подлинных причинах наблюдае­мых состояний и уровне развития индивида. Тесты не позволяют также с большой степенью определенности прогнозировать направление развития личности в пос­ледующий период его жизни.

Важен также адекватный подбор тестов, который должен осуществляться только специалистами. Слу­чайно подобранные одиночные тесты или случайное сочетание тестов не могут дать достоверной информа­ции о свойствах личности.

6. Метод социометрии, разработанный Дж. Море­ но, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для оп-

154

эеделения пригодности человека к руководству и ли­ дерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива. О

Следует отметить, что оптимальным условием оп-вделения свойств личности является комплексный Юдход, обеспечиваемый адекватно подобранной сйсте-юй методов, позволяющих всесторонне оценить лич-юсть во всех ее проявлениях.

Для каждого руководителя в системах управления 1еобходимо получить комплекс психологических зна-1ий о свойствах личности (см. рис. 16).

Знание психологических особенностей личности и гение учитывать их при подборе кадров и организа­ции деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организа­ций всех уровней. Известный американский экономист В. И. Терещенко отмечал, что при оценке деловых ка­честв управляющих предприятиями на первое место ста­вится знание рынка, на второе — умение организовать научно-исследовательскую работу и определить страте­гическую линию поведения фирмы на последующие годы, на третье — знание человеческих отношений и умение их организовывать и использовать, умение ла­дить с людьми. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудни­ков — это и есть практический учет того самого «чело­веческого фактора», который признан центральным в современных системах управления.

5.2. Взаимоотношения личности и группы

Взаимоотношения личности и группы представля­ются довольно сложными. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свой­ства личности, занимающей определенный статус в группе, так и состав, характер деятельности и уровень организации группы и других более широких соци­альных объединений.