Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
КУРСОВА Н-ОП.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.04.2025
Размер:
586.75 Кб
Скачать

2.5.Системи оплати праці. Матеріального та морального стимулювання праці.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Перехід до ринкових відносин супроводжується реформою оплати праці, заснованої на принципово нових положеннях, що передбачають одержання доходу за виготовлену продукцію тільки у випадку її реалізації на ринку. Змінюється підхід до поділу праці. За основу однакової оплати за рівну роботу беруться не витрати, а результати праці – визначення ринком продукту праці як товару.

Заробітна плата є формою винагороди за працю й важливим стимулом працівників підприємства, оскільки виконує відтворювальну й стимулюючу (мотиваційну) функції. Метою раціональної організації оплати праці є встановлення відповідності між мірою праці й мірою споживання, що досягається застосуванням основних принципів, які передбачають оплату залежно від кількості і якості праці, кваліфікації працівників, умов праці і т.д.

Відповідно до актуальності проблеми удосконалення системи оплати праці на підприємстві був проведений аналіз організації заробітної платні на транспортному підприємстві.

Що стосується розгляду аналізу фонду оплати праці на ТП, то за 2008-2009 роки відбулися наступні зміни виплат по тарифних ставках. Частка виплат по тарифних ставках і окладам у 2009 р. у порівнянні з 2008 р. знизилася з 72,7% до 61,3%, тобто на 11,4%. Низька питома вага тарифної оплати (основної заробітної плати) у порівнянні з регулярними заохочувальними виплатами – є показником незадовільного стану нормування праці, або, у кращому випадку, свідчить про відсутність зв'язку між нормами праці і заробітною платою. У нашому випадку питома вага основної заробітної плати досить висока, але її зниження повинне бути під контролем економістів по праці.

Питома вага додаткової заробітної плати, у яку входять винагороди за вислугу років, оплата основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, виплата з урахуванням коефіцієнта трудової участі збільшився з 26,7% у 2008 році до 37,1% у 2009 році. Таке відхилення пов'язане зі збільшенням стимулюючої ролі додаткових доплат і виплат. Цим можна пояснити і зріст питомої ваги інших заохочувальних і компенсаційних виплат у фонді оплати праці. У 2009 році в порівнянні з 2008 роком збільшився з 0,6% до 1,6%, що зв'язано з виконанням особливо важливих робіт працівниками, терміновою роботою за графіком.

Частка інших виплат, що включаються не у фонд оплати праці, збільшилася з 6% до 9,6%. До інших виплат, що включаються не у фонд оплати праці відносяться: оплата відпусток, добові, проїзні, оплата спецхарчування, відшкодування збитку по трудовому каліцтву й ін.

Наявність даних виплат свідчить про стимулюючу роль працівників підприємства, тобто одержання прибутку від обсягу обслуговування клієнтів дає можливість адміністрації здійснювати ці виплати.

У процесі аналізу також було встановлено, як змінювалися питомі витрати на оплату праці і соціальні виплати на одиницю техніки в діючих цінах.

За даними можна зробити наступний висновок про те, що в звітному періоді витрати на оплату праці мали тенденцію до збільшення. Фактично вони збільшилися на 1,91 коп. або на 5,7%. Але при

цьому незважаючи на підвищення мінімальної заробітної плати знизилися виплати по тарифних ставках і окладам (на 2,63 коп. або 10,9%), але це пов’язано з скороченням штатних працівників підприємства.

В 2009 році на підприємстві збільшився обсяг виплат за невикористану відпустку; збільшилася оплата основних і додаткових відпусток, що вплинуло на підвищення в 2009 році в порівнянні з 2008 роком фонду додаткової заробітної плати на 4,18 коп.

Також в 2009 році багато робітників були премійовані за досягнути високі виробничі результати робітниками були отримані виплати за роботу в вихідні і святкові дні, матеріальна допомога. В загалі заохочувальні і компенсаційні виплати в 2009 році склали 0,55 коп. на 1 грн. техніки, що на 0,36 коп. більш ніж в 2008 році.

Великим плюсом підприємства є те, що на відміну від багатьох інших підприємств і організацій міста, воно не здійснює затримку заробітної платні, а це говорить про позитивну діяльність ТП.

Але все таки, аналізуючи діяльність всього підприємства, необхідно зрозуміти, що сучасна організація оплати праці хоча і є однією з головних проблем підприємства, найголовнішою проблемою вона є на державному рівні, оскільки вона є першорядним джерелом перетворення і рішення багатьох проблем. В даний час наша держава вимагає перегляду питань, що стосуються багатьох економічних, політичних, соціальних і інших аспектів. Одним з цих аспектів і є реорганізація всієї системи організації оплати праці на підприємства.

Державі необхідно вживати термінові заходи по удосконаленню організації оплати праці на підприємствах, оскільки в нашій країні більшість людей живе на заробітну платню, яка нерідко нижча за мінімальну заробітну платню. А мінімальна заробітна платня залишається бажати кращого.

З метою виходу від зрівнялівки в умовах оплати праці за тарифами й окладами при переході до ринкових умов господарювання застосовується на багатьох підприємствах безтарифна система оплати праці, в основі якої лежить частка кожного працівника підприємства у фонді оплати праці з урахуванням кваліфікації, коефіцієнта трудової участі фактично відпрацьованого часу. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система – укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем.

Таким чином, відповідно до ринкових методів господарювання було б правильним і логічним підвищити тарифні ставки/оклади (це постійна частина заробітної платні) за виконання «задачи-мінімуму», а за допомогою системи преміювання стимулювати підвищення ефективності праці, виділивши інші показники преміювання, пов'язані з розмірами прибутку, внутрішньовиробничих резервів.

Премія є важливою складовою заробітної платні працівника і від її розміру залежить наскільки ефективно працюватиме персонал, а значить для удосконалення оплати праці на підприємстві необхідно удосконалювати преміювання – одну з найважливіших елементів організації оплати праці.

Система стимулювання повинна враховувати наступні вимоги:

– безпосередній та тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від росту прибутку, вираженого у відсотках для кожного робітника;

– попередньо узгоджені принципи винагороди за перевиконання плану, внесені до системи бухгалтерського обліку;

– відсутність обмежень для премій, основаних на участі у прибутках;

– відповідність заробітної плати до реального вкладу співробітника в успіх фірмі та розумним життєвим витратам.

Обов'язково має існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх робітників у формі, що є прийнятною і для керівника, і для підлеглого, з основною ціллю – попередження помилок, або їх виправлення на ранній стадії виникнення.

Існує декілька моделей пошуку резервів зростання продуктивності. Кожна з існуючих моделей може бути використана підприємством на окремих етапах його розвитку. На сьогоднішній день пропонують модель зростання результатів праці при зниженні витрат праці. Тому вважаємо за доцільне використати для підвищення продуктивності праці системи преміювання які враховують зміни в продуктивності праці, обсягах виконуваних робіт та зарплаті. Вони дозволять не тільки підвищити продуктивність праці, але сприятимуть економії ресурсів підприємства.

Об'єктивні основи застосування систем преміювання на підприємствах енергетичної галузі припускають підвищити ступінь використовування новаторського потенціалу і творчих здібностей персоналу, без чого в нинішніх умовах підприємство не може успішно конкурувати на ринку товарів і послуг, необхідно створити ефективну систему преміювання працівників за наслідками праці. Механізм преміювання повинен будити у працівника ініціативу і заповзятливість, зацікавлювати його рахувати доходи і витрати, а також шукати вигоду і думати про перспективу. Тільки тоді процес праці є для працівника захоплюючим, коли він зацікавлений в результатах своєї діяльності. Основна задача преміювання - поставити розмір змінної частини заробітку в залежність від індивідуальних і колективних результатів праці.

Розглядаючи основні напрями удосконалення системи оплати праці і аналізуючи діяльність всього підприємства можна сказати, що управління підприємства проводить ефективну політику, направлену на удосконалення оплати праці.

ПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.

1. Веснін В. Р. Основи менеджменту. 1997

2. Эмерсон Г. Дванадцать принципів продуктивності. 1997

3. Закон України "Про відпустки"

4. Кондратова И. Г. Основи управлінського обліку. 1998 р.

5. Конституція України

6. Фролов Е.А. Проектування загального менеджменту на промисловому

підприємстві. 1997