1.2 Принципы и методы управления карьерой в организации

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости).²⁵

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью трудовой карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели трудовой карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели трудовой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей трудовой карьеры — это процесс постоянный.²⁶

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры (табл. 2 характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой в ООО «СКЦБО»).

Таблица 2 - Функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой в ООО «СКЦБО»

Наименование функций управления	Дирекция	Служба управления персоналом	Начальники отделов	Профсоюзный комитет
1	2	3	4	5
1.Составление планов по управлению трудовой карьерой и кадровым резервом 2.Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров 3.Совершенствование организации замещения кадров 4.Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей 5.Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв 6.Оформление в резерв и перемещение по должностям 7.Организация учета по управлению деловой карьерой и резервов 8.Изучение расстановки и использование специалистов, а также деловых качеств работников 9.Создание резервов кадров на выдвижение 10.Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом 11.Изучение движения кадров 12.Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом 13.Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьерой 14.Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров 15.Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р Р Р Р Р Р Р Р Р Р Р Р Р Р Р	О О О О О О О О О О О О О О О	У П У П У П П П У П П П П У П	С С С У С У С С С У С С С У С

Условные обозначения:

О- отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У- учувствует в выполнении данной функции;

П- представляет исходные данные, для выполнения функции;

С- согласовывает документ по данной функции;

Р- принимает решение утверждает документ

По данным таблицы видно, что функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой в ООО «СКЦБО» включают в себя такие функции управления как составление планов по управлению деловой карьерой, принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров, также совершенствование организации замещения кадров, проведение конкурсов на вакантные должности, повышение квалификации работников многое другое.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке 3

Увеличение доходов организации

Сокращение затрат на набор кадров

Повышение качества работ и услуг

Рост объемов работ и услуг

Сокращение расходов на обучение работников

Рост удовлетворенности работников рабочим местом

Повышение стабильности кадров

Рост квалификационного уровня работников

Совершенствование управления деловой карьерой

Рисунок 3 - Влияние совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций²⁷

Из рисунка 4 видно, что совершенствование управления деловой карьерой делится на три составляющие:

- рост квалификационного уровня работников;

- повышение стабильности кадров;

- рост удовлетворенности работников рабочим местом.

Рост квалификационного уровня работников в свою очередь подразделяется на

- сокращение расходов на обучение работников;

- рост объемов работ и услуг;

- повышение качества работ и услуг.

Рост удовлетворенности работников рабочим местом влияет на сокращение затрат на набор кадров и увеличение доходов организации.

Совершенствование системы отбора персонала

Совершенствование управления трудовой карьерой

Совершенствование системы управления трудовой карьерой

Совершенствование методических основ диагностики карьерного потенциала работников

Совершенствование ввода учета работников, имеющих высокий потенциал к развитию

Совершенствование процесса управления трудовой карьерой работников организаций

Рисунок 4 - Совершенствование системы управления трудовой карьерой

Из рисунка 5 видно, что совершенствование системы управления трудовой карьерой включает в себя 5 ключевых аспектов, такие как совершенствование процесса управления трудовой карьерой организации, совершенствование ввода учета работников, методических основ диагностики карьерного потенциала работников, а также совершенствование планирования трудовой карьеры и системы отбора персонала.

Оценка трудовой адаптации и системы стажировок в организации

Оценка удовлетворенности персонала существующей системой карьерного продвижения

Технология оценки управления трудовой карьерой работников организации

Оценка эффективности реализации отдельных элементов управления карьерой

Оценка управления персоналом в организации

Рисунок 5 - Технология оценки управления трудовой карьерой работников организации

Из рисунка 5 видно, что технология оценки управления трудовой карьерой работников в организации включает в себя четыре вида оценки: системы управления персоналом, эффективности реализации отдельных элементов управления карьерой.

За основу разработки методики оценки эффективности мероприятий по управлению карьерой взята методика ROI (Return on Investment ) — система оценки эффективности инвестиций, в том числе и в программы обучения и развития персонала, предложенная Патрицией и Джеком Филлипсом в 1991 году.

За основу этапов процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала принята методика Джека Филлипса.

Расчет показателя производится по стандартной формуле:

• , где (1)

• Д - прирост доходов,

• З - затраты на обучение.

Для оценки достижения целей с точки зрения полученных и запланированных результатов может быть использован показатель К, который может быть рассчитан по формуле:

, где (2)

Кв1 – коэффициент важности для индивидуального показателя 1 (цель №1)

К1 – индивидуальный показатель 1 (цель №1), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

Кп1 – индивидуальный показатель 1 (цель №1), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

Кв2 – коэффициент важности для индивидуального показателя 2 (цель №2)

К2 – индивидуальный показатель 2 (цель №2), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров 

Кп2 – индивидуальный показатель 2 (цель №2), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

Квm – коэффициент важности для индивидуального показателя m (цель №m)

Кm – индивидуальный показатель m (цель №m), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров 

Кпm – индивидуальный показатель m (цель №m), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

На основании полученных данных проводится анализ полученного эффекта от проведенных мероприятий, а также принимается решение о дальнейшем внедрении системы управления карьерой.

Интегральный показатель эффективности управления карьерой менеджеров в организации

Рассмотрим поэтапно расчет интегрального показателя

, где (3)

j - каждый из рассматриваемых показателей эффективности;

kj - весовое значение j-го показателя эффективности; 

Xj - количественная оценка j-го показателя эффективности;

n - количество показателей эффективности;

q - количество градаций единой шкалы (таблица 4).

1) Отбор показателей эффективности и определение весов.

Отобранные показатели оцениваются некоторым количеством экспертов по 10-балльной шкале на предмет степени важности каждого показателя.

Коэффициент конкордации рассчитывается по следующей формуле:

, где (4)

12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом;

n - число показателей;

m - число экспертов;

Rj- сумма баллов j- го показателя;

- средняя сумма баллов всех показателей.

После оценки показателей экспертами рассчитывается вес каждого показателя по формуле:

, где (5)

Rj- сумма баллов j- го показателя;

- итоговая сумма баллов всех показателей.

В данных условиях, с одной стороны, возрастает роль мер стимулирования, включающих в себя предоставление дополнительных дней отдыха, организации отдыха сотрудников, а с другой - растут требования к избирательности в ходе осуществления распределения обязанностей между сотрудниками.