16.3 Організація управління трудовою дисципліною. (с/р)

Під трудовою дисципліною розуміють відношення взаємної відповідальності працівників, які ґрунтуються на свідомому добровільному виконанню ними правил поведінки у відповідальності з їх трудовими функціями та обов’язками.

На стан дисципліни в колективі різні фактори:

• організація праці та виробничого процесу (без перервний, індивідуальний чи колективні);

• рівень матеріального та морального стимулювання в організації;

• рівень механізації та автоматизації виробничих процесів;

• система планування та управління;

• рівень виховної роботи;

• рівень самосвідомості членів колективу та інші фактори.

Іноді поведінка працівника зумовлюється також особливими характеристиками. Це відноситься до суб’єктивних факторів та важко піддається аналізу, поясненню та корегуванню. Однак дослідження вчених свідчить, що, наприклад:

• кількість прогулів є більшою там, де рівень механізації праці є нижчим;

• порушення дисципліни відбувається частіше серед працівників з більш низьким рівнем освіти (наприклад, 9 класів). Такі працівники не продовжують навчання та мають невисокий професійний розряд;

• молоді працівники (до 18 років) та у віці 40-50 років відрізняються більшою недисциплінованістю, а ніж інші;

• сімейний стан працюючого позитивно впливає на рівень дисциплінованості (порушення дисципліни більше серед неодружених);

• вищій рівень умов для праці та відпочинку в організації (наприклад, можливість дешево харчування) знижує рівень порушень трудової дисципліни

Управлінням зміцнення трудової дисципліни на підприємствах забезпечується за рахунок:

• своєчасного аналізу та оцінки стану трудової дисципліни в організації та її підрозділах;

• облік робочого часу та контроль за його використанням;

• облік порушень трудової дисципліни та прийняття відповідних заходів;

• планування та організація виконання заходів, направлених на зміцнення трудової дисципліни.

Рівень трудової дисципліни в організаціях може оцінити за формулою:

К_тд – ((Ч_с – Ч_п) : Ч_с) · ((Ф_рчп – В_рч) : Ф_рчп),

де

К_тд – коефіцієнт трудової дисципліни;

Ч_с – чисельність середньоспискова працівників за період, чол.;

Ч_п – чисельність порушників трудової дисципліни, чол..;

Ф – плановий фонд робочого часу, чол.. – год.;

В_рч – витрати робочого часу через порушення трудової дисципліни; чол.. – год..

16.4 Управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною за кордоном. (с/р)

У США при дослідженні причин плинності кадрів було виявлено, що домінуючими факторами є:

• незадоволеність характером та умовами праці;

• термін роботи в організації (чим довше працює людина в організації, тим менше має вона підстав для звільнення);

• демографічний фактор (сімейний стан, вік, стать).

У Німеччині також вивчили фактор задоволення працею та плинністю кадрів та визнали їх дуже тісною.

В Японії, створені в організаціях найбільш сприятливі можливості задоволення різних потреб працівників. Низькому рівню плинності персоналу у Японії сприяє, звичайно, по життєва форма найму на роботу, широко поширена практика неофіційних зустрічах співробітників одного та різних рівнів ієрархії.

Слід зазначити що на Заході робота сприймається як засобом для досягнення мети, то для японців саме робота та соціальні контакти, що її супроводжують, є метою.

Японські підходи та методи управління персоналом отримують широке просування та застосування в країнах Європи. Такими із них є : підготовка та прийняття управлінських рішень в процесі неформального обговорення працівників різних щаблів ієрархії; розширення поза офіційних контактів працівників підприємства; організація навчання менеджменту з орієнтацією на виховання персоналу; створення сприятливої атмосфери для спільної співпраці з метою забезпечення процвітання фірми.