14.4 Конфлікт в колективі. (с/р)

Конфлікт – це зіткнення протилежного направлення дій працівників, які зумовлюють розбіжність інтересів, цінностей та норм поведінки.

Конфлікт є практичною закономірністю становлення та розвиток кожного колективу. Конфлікти можуть бути відсутніми за умов: повної байдужості членів колективу до спільних справ та один одного чи високого рівня диктатури, авторитарності управління та недопущення інших поглядів на події та явища.

Конфлікти класифікують за різними критеріями:

• за сферою поширення можуть бути ділові та міжособистісні;

• за складом учасників: виникають по «горизонталі» та «по вертикалі» стосунків в організації;

• за часом перебігу: короткострокові та затяжні;

• за формою перебігу: приховані та явні, згладжені та гострі.

Причиною конфліктів можуть виступати різні ситуації та проблеми. Ділові конфлікти часто виступають недоліком у організації виробництва, організації стимулювання праці персоналу, нечітке регламентування діяльності працівників, недосконалість оцінки праці персоналу, невідповідність якісного складу працівників завданням організації із-за недосконалого підбору та відбору персоналу та інше.

Міжособистісні конфлікти виникають, як правило, на почуттях взаємної антипатії, ревнощів, заздрощів, приниження гідності. Такі конфлікти виникають в сфері неофіційного спілкування між членами колективу, однак вони неминуче віддзеркалюються і на ділових стосунках.

Причиною міжособистісних конфліктів можу виступати несумісність:

• фізична та фізіологічна (за віком, станом здоров’я, працездатності);

• психофізіологічна (за темпераментом, швидкість та синхронізацією виконання операцій);

• соціально – психологічна (за характером, нерозуміння, співчуття, відношення до праці, оточуючих, майна);

• світоглядів (віросповідання, ціннісні орієнтації, інтереси, установки на сприйнятого оточуючого середовища.

Конфлікти в колективі можуть відігравати як негативну, так і позитивну функцію. Позитивна роль його полягає в тому, що конфлікт може акцентувати увагу керівництва на терміновому вирішенні проблем (чи в організації виробництва, невиконання з обов’язків, чи в байдужому ставленні до потреб людей).

При вирішенні конфліктів можна орієнтуватися на наступні можливі способи:

• взаємні приміщення конфліктуючих сторін;

• розгляд конфліктної ситуації (проблеми) на зборах колективу із прийняттям рішення, обов’язкового для всіх;

• визнання вини одним із учасників конфлікту;

• «механічне» усунення конфлікту (звільнення чи переведення працівників).

Наука конфліктологія пропонує п’ять можливих міжособистісних стилів розв’язання конфліктів при управлінні персоналом організацій:

• ухилення, тобто відгородження від ситуацій, які провокують протиріччя; не вступають в обговорення питань, наслідками яких можуть виникати протиріччя;

• з гладження – через призиви до солідарності; проблема конфлікту залишається, хоча зовні може імітуватися мир та злагода; однак пізніше може виникнути «вибух»;

• примус, іншими словами, спроба примусити одну сторону прийняти точку зору суперника за будь – яку ціну; такий спосіб здійснюється агресивно, через застосування влади примусу, причому, вона є значною.

• компресій – прийняття точки зору іншої сторони до визначених меж в лбмін на деякі уступки з її боку; є прийнятними на початкових стадіях зародження конфлікту; допомагає звести неприязнь до мінімуму; означає згоду зради уникнення сварки; можна заважати діагностиці проблем;

• розв’язання проблем – це виявлення та причин, що викликали конфлікт; визнання розбіжностей в думках, поглядах та готовності їх вивчення з метою пошуку ді прийнятого для всіх.