Про недійсність умов трудового договору т. Парпан© Львівський національний університет імені Івана Франка вул. Університетська 1, 79000 м. Львів, Україна, тел. (0322) 96-47-97

У статті зроблено спробу довести, що трудовий договір не можна вважати недійсним у цілому, якщо його істотні умови не відповідають вимогам законодавства. Пропоновано шляхи вдосконалення законодавства з питань недійсності умов трудових договорів.

Ключові слова: недійсність умов, трудовий договір, трудова функція.

Одним з аспектів дослідження трудового договору є проблеми, пов’язані з визнанням недійсними його умов. Переважно "недійсними" вважають умови, що не мають законної сили. За трудовим законодавством, такими, що не мають законної сили, визнаються умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України (ст. 9 КЗпП України). У першій своїй редакції ця стаття містила положення, яким визнавались недійсними умови договорів про працю, що суперечили чинному законодавству. На сьогодні законодавець змінив цю норму, що певною мірою дало змогу розширити межі договірного регулювання трудових правовідносин. Зокрема, сторони, керуючись обов’язковим мінімумом правових гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівників, мають можливість встановлювати додаткові, як правило, вищі гарантії порівняно з наявними. Тим не менше, як відзначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, на сьогодні ст. 9 КЗпП України все ж залишається певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Трудові відносини, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їхніх обов’язків. При цьому, на думку цих авторів, ст. 9 КЗпП забороняє працівнику брати на себе обов’язки, не передбачені законодавством, та відмовлятися від прав, передбачених законодавством [1, с. 78].

Зазначимо, що не ст. 9 КЗпП України є перешкодою для розширення договірних можливостей працівника і роботодавця, а формальний характер законодавчого визначення трудової функції працівника. Адже, ст. 21 чинного тепер КЗпП України визначає її, як "роботу, визначену угодою" сторін. А ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Керуючись правилами, що містяться у статтях, деякі науковці вважають, що конкретний обсяг і вид роботи можуть бути будь-якими, а отже, дозволяється виходити за межі нормативно-правових актів"[2, с. 70]. Інші, посилаючись на ч. 2 ст. 32 КЗпП, наголошують, що робота обумовлена трудовим договором, є роботою, яку виконують у межах спеціальності, кваліфікації чи посади [1, с. 124].

Такий неоднозначний підхід зумовлює виникнення розбіжностей між сторонами трудового договору як під час його укладення, так і в процесі реалізації. Відтак, пропонується закріпити на законодавчому рівні поняття трудової функції працівника, визначивши легально ознаки, які її характеризують. Такими ознаками називають спеціальність, кваліфікацію та посаду. Спеціальністю є частиною трудової діяльності в межах певної професії [3, с. 217]. Під професією прийнято розуміти здатність працівника застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього певних знань, навичок та вміння [3, с. 217]. Кваліфікація – це рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню та ін. [3, с. 217]. Для службовців чинником, який характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень та відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків, є посада [3, с. 217].

Аналізуючи наведені ознаки, можна зробити висновок, що ні професія, ні спеціальність не характеризують роботу, яку працівник повинен виконувати, а лише вказують на його ступінь підготовки. Більше того, є категорії працівників, які не мають ні професії, ні спеціальності, тобто некваліфіковані працівники (наприклад, особи, які закінчили загальносередні заклади освіти).

Тому, визначаючи трудову функцію працівника, в трудовому договорі, на нашу думку, необхідно було б вказати для службовця: посаду та рівень кваліфікації, а для робітника – кваліфікаційний розряд, або, якщо такого немає – вид трудових операцій, які визначать коло трудових прав та обов’язків працівника (наприклад, різноробочий).

Важливо звернути увагу й на те, що на договірному рівні, хоч і визначається обсяг та зміст виконуваної працівником роботи, проте це відбувається на підставі та в межах, встановлених обов’язковим для підприємств, установ та організацій всіх форм власності нормативним актом – Класифікатором професій, що був затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року [4]. У цьому акті всі спеціальності та посади мають назву професія. Відтак, вносячи відповідні зміни до трудового законодавства України, значення таких понять, як посада і кваліфікація, нівелюються, хоча вони і відіграють важливу роль у процесі розмежування робіт, що виконуються працівниками однієї і тієї ж професії, однак розрізняються за своєю складністю. Визначаючи ж у трудовому договорі лише професії працівника, розшириться коло його трудових обов’язків, що призведе до "зрівнялівки" між працівниками різних спеціальностей, кваліфікацій, посад, що, на нашу думку, є не виправданим.

Тому виходячи з викладеного вважаємо, що робота, обумовлена трудовим договором, тобто трудова функція працівника, повинна визначатися на підставі максимуму трудових обов’язків, передбачених для тої чи іншої професії на нормативному рівні, та мінімуму, який встановлять сторони на договірному у межах кваліфікаційного рівня чи відповідної посади. А легалізація поняття трудової функції працівника, сприятиме однозначному підходу до застосування ст. 9 КЗпП України. Важливо зауважити, що юридична її сила не повинна поширюватись на такий вид трудового договору, як контракт. Як справедливо зазначає І.В. Зуб, статтю 9 КЗпП України слід розглядати як загальну, а до контракту застосовувати умови спеціальної норми, які подані у ч. 3 ст. 21 КЗпП України [5, с. 38].

У теорії трудового права питання недійсності умов трудового договору мало досліджені [6, с. 7-8; 7; 8, с. 46-47; 9]. Тому звернемося до цивільного права, де на відміну від трудового цій проблемі приділено чимало уваги.

Зокрема, загальноприйнято у цивільному праві визнавати договір недійсним, коли не дотримано вимоги щодо його: а) форми; б) сторін; в) змісту; г) відповідності (єдності) внутрішньої волі і волевиявлення сторін [10, с. 144]. Залежно від того, яка з умов дійсності виявилась дефектною, недійсні угоди поділяють на угоди: з недоліками форми; з недоліками суб’єктного складу; з недоліками змісту; з недоліками волі.

Наслідками порушення вимог дійсності договорів можуть бути: або визнання договору недійсним в цілому, або частково. Договір вважається недійсним частково, якщо недійсними будуть визнані окремі його частини. Проте, недійсні частини договору не тягнуть за собою недійсності інших, оскільки можна припустити, що договір був би укладеним і без недійсної його частини.

Спробуємо з’ясувати як виявляються правила про недійсність у трудовому праві, зокрема щодо трудових договорів з недоліками змісту.

Чинне трудове законодавство не передбачає випадків визнання трудового договору недійсним, хоча такі норми існували у законодавстві про працю (ст. 4 Кодексу законів про працю УРСР 1922 р.). Недійсними можуть визнаватися лише окремі умови трудового договору.

Як відомо, зміст будь-якого договору (у тому числі трудового) складають його умови. Умови трудового договору поділяють на істотні (обов’язкові) та ініціативні (додаткові). Істотними є ті умови, згідно з якими сторони, укладаючи трудовий договір, повинні досягти згоди. Такими умовами є: умова про місце роботи та трудову функцію працівника, про оплату праці, про час, коли працівник приступив до роботи, в окремих випадках – строк дії трудового договору.

Ініціативні умови трудового договору – це ті, які заносяться до змісту трудового договору за ініціативою будь-якої з сторін. При цьому будь-яка додаткова умова, занесена у трудовий договір з ініціативи працівника, є істотною [11, с. 102]. Ініціативними умовами можуть бути: умова про випробування при прийнятті на роботу, про відрядження, про неповний робочий час, про нерозголошення комерційної або службової таємниці тощо.

У цивілістичній науці, якщо недійсною виявиться одна з істотних умов договору, то договір визнається недійсним в цілому. Це пояснюється значимістю істотних умов, без яких договір не може бути укладеним.

Аналогічне правило пропоновано застосовувати до трудових договорів, зокрема, в тих випадках, коли неможливо привести у відповідність вимогам закону найістотніші умови трудового договору. Якщо ж вимогам закону суперечать менш істотні умови, то трудовий договір слід визнавати дійсним у тій частині, яка відповідає закону [8, с. 46-47].

Враховуючи специфіку трудових правовідносин, яка полягає, зокрема, в особливостях прийому звільнення з роботи, оплати праці працівників, підляганні правилам внутрішнього трудового розпорядку, ставить під сумнів можливість застосування правил про недійсність трудового договору в цілому за невідповідністю його істотних умов вимогам закону. Так досить важко уявити випадки, коли неможливо усунути недоліки змісту, навіть, якщо мова йде і про істотні (обов’язкові) умови трудового договору. Наприклад, коли у трудовому договорі передбачена оплата праці нижче за встановлений законодавством мінімум або коли в трудовому договорі встановлена одна трудова функція, а працівник фактично виконує іншу. Як видається, в усіх цих випадках недоліки змісту можуть бути усунуті без попереднього визнання трудового договору недійсним.

Аналогічно, вважаємо, повинно вирішуватись питання щодо ініціативних умов трудового договору. Наприклад, коли угодою сторін випробувальний строк встановлено особі, яка не досягла 18 років. Ця умова, відповідно, повинна бути визнана недійсною як така, що погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством, оскільки, за ч. 3 ст. 26 КЗпП України випробувальний строк для цієї категорії працівників не встановлюється.

Щодо умови про строк дії трудового договору, то беззаперечним є роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, дане у своїй постанові №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року. Так частиною 9 цієї постанови передбачено, що оскільки ч. 3 ст. 23 КЗпП України (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у тому випадку, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку [12, с. 330]. Якщо умова про строк є обов’язковою (наприклад, у трудових договорах з сезонними працівниками), то трудовий договір повинен бути визнаний недійсним лише в частині визначення строку.

Спеціальної процедури визнання недійсними умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено. За ст. 9 КЗпП України умови безпосередньо оголошуються недійсними [1, с. 78]. Тому, визнаючи недійсними окремі умови трудового договору, якщо це істотно впливає на подальше перебування працівника у трудових відносинах, пропонуємо на сторони покласти обов’язок привести їх у відповідність з законодавством, встановивши для цього певний термін, наприклад сім днів, а до того, ці умови не виконувати (ігнорувати).

Узагальнюючи, викладене важаємо, що у трудовому праві немає підстав визнавати трудовий договір недійсним, якщо не дотримано вимог щодо його змісту. Разом з тим, таку можливість ми не заперечуємо, якщо недійсність буде стосуватись більшої частини (або всіх) істотних умов трудового договору. Ю.Ф. Ільїн має рацію, коли пропонує встановити не тільки допустимість очікування виправлення недійсного договору при одночасному продовженні незаконних трудових відносин, але й передбачити можливість переведення працівника на іншу тимчасову роботу, або відсторонення працівника від роботи [7, с. 10-11]. Поряд з цим необхідно було б надати зацікавленій стороні трудового договору можливість пред’являти вимоги про його недійсність. Це було б гарантією захисту трудових прав водночас і працівника, і роботодавця.

––––––––––––––––––––

1. Стичинський Б.С., Зуб І. В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. 2-е вид., допов. та перероб. – К.: А.С.К., 2001.

2. Трудове право України: Посібник / За ред. П.Д. Пилипенка – Львів: Т-во "Наукова думка", 1996.

3. Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник. – Харків: Фірма "Консум", 1998.

4. Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. – К., 1995.

5. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. – 1997. – №10.

6. Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. – №4. – 1972.

7. Ильин Ю.Ф. Недействительность трудового договора по советскому праву: Автореф. дис. канд. юрид. наук. – Воронеж, 1971.

8. Русакова В.А. Недействительность условий трудового договора: Новая кодификация законодательства и развитие трудового права// Сб.уч. трудов. – Свердловск, 1974. Вып. 35.

9. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1976.

10. Цивільне право: підручник для студентів юрид. вузів та факультетів. – К.: Вентурі., 1997.

11. Трудовое право России. Учебник для вузов. Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: Изд. группа Инфра.М-Норма, 1998.

12. Законодавство України про працю. – Львів. – 2001.

On Invalidity of Labour Contract terms

Т. Parpan

Ivan Franko National University of Lviv Universytetska 1, Lviv 79000, Ukraine, tel. (0322) 96-47-97

The paper proves the impossibility of considering a labour contract invalid as a whole, in the case whеn its essential terms are not in conformity with the legislation. The author suggests ways of improving legislation on invalid terms of labour contracts.

Key words: labour contract, invalid terms, labour function.

Стаття надійшла до редколегії 12.02.2002

Прийнята до друку 27.11.2002

Мотиваційна роль заробітної плати у трудових правовідносинах

І. Фурик^©

Львівський національний університет імені Івана Франка, вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна, тел. (0322) 96-47-97

У статті розглядаються питання підвищення продуктивності праці. Звертається увага на деякі проблеми правового регулювання оплати праці найманих працівників і пропоновані шляхи їх вирішення.

Наведені також способи обмеження грошових стягнень із заробітної плати працівників.

Ключові слова: продуктивність праці, мотивація праці, стягнення.

Регулюючи зовнішню поведінку учасників правових відносин, норми права, крім регулятивних функцій, здійснюють також соціально-психологічний вплив на самих учасників. Особливості такого впливу полягають, зокрема, і у спонуканні чи стримуванні в особи мотивів у процесі праці, а тому виділяють мотиваційну дію права [1, с. 67].

Складність розгляду категорії мотивації пояснюється тим, що у науковій літературі концепції різняться не лише теоретичними і термінологічними аспектами, але й тим, що не завжди правильно обирається об’єкт дослідження. Найбільш традиційним вважається визначення мотивації як пояснення внутрішніх чинників чи психологічного стану і ставлення особи до того, що повинно бути зроблено чи досягнуто як мета поведінки [2, с. 277]. Щоправда, є думка, за якою зміст цього поняття становить сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають особу до певних дій. Ці сили є або суб’єктивними, тобто такими, що виходять від людини, або об’єктивними, які впливають ззовні [3, с. 9-10]. Важливо зазначити, що і норми трудового права, опосередковуючи вплив економічних, соціальних та інших чинників суспільного розвитку, самостійно впливають на мотивацію поведінки працівника, притім як зовнішні впливи, так і внутрішні мотиви поведінки невіддільні від свідомості особи. Проте навіть якщо особа не розуміє чи не усвідомлює, що спонукає її вчиняти ті чи інші дії, вони знаходять своє психологічне відображення у формі емоційного забарвлення поведінки. Отже, мотивацію поведінки особи з погляду права можна визначити як сукупність усвідомлених та неусвідомлених спонукань (мотивів), які формуються під впливом норм права та внутрішніх інтересів, і потреб самої особи.

У сучасних умовах переходу до ринкової економіки механізм дії норм трудового права має будуватися так, щоб це викликало відповідну поведінку працівника (всупереч навіть протидії індивідуальних, внутрішніх чинників), стимулювало його зацікавленість результатами праці. Це один із чинників підвищення продуктивності праці. Тому правове регулювання трудових відносин передбачає вдосконалення окремих правових норм, що регулюють оплату праці і передусім її гарантований мінімальний розмір.

Чинна сьогодні ст. 95 КЗпП України не гарантує працівнику, який відпрацював встановлену норму робочого часу і виконав свої трудові обов’язки (норми праці), місячну мінімальну заробітну плату з урахуванням прожиткового мінімуму. Розмір мінімальної заробітної плати, згідно із ст. 9 Закону України про оплату праці, прив’язується до вартісної межі малозабезпеченості і визначається з урахуванням величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни. Однак фактично ця норма (в частині, що стосується мінімального споживчого бюджету) не застосовується. Розмір вартісної величини мінімального споживчого бюджету на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався. А із введенням у 1999 р. нового соціального нормативу – прожиткового мінімуму, мінімальний споживчий бюджет ще більше втратив своє соціальне значення. При цьому, як уже наголошувалось, норми КЗпП України та Закону України про оплату праці не пов’язують розмір мінімальної заробітної плати із прожитковим мінімумом. І хоч у Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні підкреслюється необхідність поступового збільшення розміру мінімальної заробітної плати із врахуванням запровадження прожиткового мінімуму, однак на практиці поки що нічого не зроблено. Відтак важливим завданням державної політики слід визнати зближення мінімальної заробітної плати із прожитковим мінімумом, який визначається як показник об’єму і структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови активного фізичного стану дорослих та неповнолітніх осіб.

Методика розрахунку прожиткового мінімуму ґрунтується на нормативах споживання. На сьогодні прожитковий мінімум обчислюється відповідно до Методики визначення прожиткового мінімуму на одну особу та для осіб, які відносяться до основних соціальних і демографічних груп населення, що затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 17.05.2000 року №109/95/157. Розмір прожиткового мінімуму визначається законом і складає 342 грн. на одну особу в місяць [4].

Мінімальна заробітна плата на сьогодні встановлена у розмірі 165 грн. Такий розмір оплати праці працівників, зайнятих простою, некваліфікованою працею, не забезпечує нормальних умов для відновлення їх фізичних та емоційних сил. Ще на початку XX ст. відомий вчений – юрист Б.А. Кистяковський зазначав: "Не із почуття жалю, а в силу самої природи правової організації при нормальному суспільному устрої кожній людині повинно бути гарантоване право на гідне людське існування, яке буде слугувати підставою для ряду правових вимог особи." [5, с. 587-588]. На жаль, правове регулювання мінімального розміру оплати праці державою не тільки не стимулює працю найнижчої складності, але й не забезпечує відповідного відновлюючого рівня життя працівника і його сім’ї. Обмежуються у правах найперше працівники збиткових, таких що не дають прибутку, але суспільно-корисних та необхідних підприємств, установ, організацій (охорони здоров’я, освіти та ін.).

У свою чергу рівень життя впливає не тільки на ціннісні орієнтації у роботі, але й на працездатність працівника. Аналіз продуктивності праці за різних норм харчування показав, що зменшення необхідної кількості продуктів харчування всього на 10-20% призводить до зниження продуктивність праці працівників на 25-55%, і, як результат – до подорожчання одиниці виготовлення продукту на 25-27% [1, с. 69]. Зрозуміло, що низький рівень мінімальної заробітної плати не відповідає інтересам не тільки працівника, але й суспільства загалом. Тому одним із правових чинників, що впливають на підвищення продуктивності праці і обмежують зниження рівня життя працівника та його сім’ї, треба вважати наближення розміру мінімальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили.

Однак підвищенням гарантованої частини заробітної плати можна домогтися лише тимчасового зростання продуктивності праці. Проведені Науково-дослідним інститутом праці (кінець 1980-х – початок 1990-х років) дослідження виявили наявність певної групи працівників, для яких прагнення високої оплати праці тісно пов’язане з бажанням мати роботу з низькою інтенсивністю [6, с. 14]. Ще у другій половині 1950-х років було доведено, що такі чинники, як просування по службі, високий заробіток, примушують особу працювати інтенсивніше, а відтак робота без значних зусиль і стресів вважається привабливішою [7, с. 373]. Тому додаткові заохочувальні виплати мають на меті стимулювання працівників до більш активної і напруженої праці. Законодавче ж обмеження щодо застосування санкцій матеріального характеру виступає не менш перспективним способом підвищення винагороди працівника, аніж підвищення мінімального розміру заробітної плати. У цьому досить легко можна переконатись на прикладі деяких норм трудового законодавства.

Так, згідно із ст. 97 КЗпП України підприємствам надано право самостійно встановлювати різні системи преміювання та інші форми матеріального заохочення працівників. Вибір показників і умов при затвердженні положень про виплату премій, винагород за підсумками роботи за рік визначаються у колективному договорі за погодженням сторін. Зрозуміло, що у разі невиконання конкретних показників і умов у працівника не виникає право на додаткові заохочувальні виплати. Більше того, у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення йому може бути зменшено або зовсім не виплачено відповідні заохочувальні виплати. Отже, відсутність у ст. 147 КЗпП України вказівки на грошові відрахування як покарання за порушення трудової дисципліни не заперечує застосування до працівника санкцій матеріального характеру. Цьому сприяє і ст. 151 КЗпП України, яка передбачає, що упродовж строку дії дисциплінарного стягнення, тобто протягом року з дня його накладення, якщо воно не буде зняте раніше, заходів заохочення до працівника не застосовують.

Якщо враховувати, що розмір додаткових заохочувальних виплат не обмежується законодавством, то їх зменшення чи позбавлення у деяких випадках може зачіпати суттєві матеріальні інтереси працівника. І хоча стаття 127 КЗпП України не передбачає яких-небудь обмежень на відрахування із заробітної плати працівника у випадку вчинення ним дисциплінарного проступку, все ж видається, що позбавлення працівника премії, інших додаткових матеріальних виплат, коли формально право на їх одержання вже виникло, є фактично прихованою формою грошового стягнення чи штрафу. Тому доцільно було б, у проекті нового Трудового кодексу України передбачити застосування штрафу як виду дисциплінарного стягнення. Такий варіант дисциплінарної відповідальності був би направлений на обмеження існуючих грошових відрахувань із заробітної плати найманого працівника. Водночас на законодавчому рівні необхідно встановити порядок застосування та розміри штрафів для обмеження використання таких заходів відповідальності на практиці.

Отже, державне регулювання мінімальної заробітної плати, наближення її розміру до розміру прожиткового мінімуму, обмеження відрахувань із заробітної плати працівника виступають важливими правовими способами формування нової трудової мотивації поведінки особи. Повною мірою це буде відповідати і діючим міжнародним нормам. Зокрема, ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) №117 "Про основні цілі і норми соціальної політики" (1964р.) розглядає підвищення життєвого рівня населення як головну мету при плануванні економічного розвитку. Встановлюючи прожитковий мінімум, згідно з п. 2 ст. 5 цієї Конвенції, слід брати до уваги такі головні потреби сімей працівників, як продукти харчування та їх калорійність, житло, одяг, медичне обслуговування і освіта [8]. Відрахування із заробітної плати працівників, згідно з п. 1 ст. 8 Конвенції МОП №95 "Про охорону заробітної плати" (1952р.), дозволяються лише в разі дотримання умов і у розмірах, які визначаються законодавством відповідної країни чи встановлюються колективними договорами або судовими рішеннями [9]. Рекомендацією МОП №85 "Про охорону заробітної плати" (1949р.) передбачається, що повинні залишити всі необхідні заходи з метою обмежити відрахування із заробітної плати до межі, яка вважається необхідною для забезпечення утримання працівника і його сім’ї [8].

Важливо відзначити, що практично всі норми трудового права більшою чи меншою мірою впливають на психологію поведінки людини у процесі праці. Створити ж правові умови, які б забезпечували належний рівень життя і вільний розвиток особи, покликана така оплата праці, яка б гарантувала не тільки мінімальні матеріальні, але й культурні потреби працівників.

––––––––––––––––––––

1. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека. // Государство и право. – 1995. – №1.

2. Краткая философская энциклопедия. – М., 1994.

3. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб, 2001.

4. Закон України "Про затвердження прожиткового мінімуму на 2002 рік" від 15 листопада 2001 року // Урядовий кур’єр. – 2001. – 6 груд. – №227.

5. Кистяковский Б.А. Социальные науки и право. Очерки по методологии социальных наук и общей теории права. – М., 1916.

6. Беляева И.Ф., Булычкина Г.К., Молоканова И.А. Кризис труда и его последствия. // Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М., 1992.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.

8. Конвенции и рекомендации МОТ – Женева, 1991 год.

9. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации:Официальный перевод. – №5 – 1995.

motivation role of wages in the labour legal relations

I. Furyk

Ivan Franco National University of Lviv Universytetska Str. 1. UA-79000 Lviv, Ukraine

The article deals with the labour efficiency improvement. The author emphasizes on some problems of legal regulation of employees’ wages and proposes the ways of their solution. The author also considers the ways of limitation of monetary exactions from the employees’ wages.

Key words: labour efficiency motivation, exaction.

Стаття надійшла до редколегії 12.02.2002

Прийнята до друку 27.11.2002