Собеседование по плану

Если говорить о схеме, по которой проходит стандартное собеседование, то она может быть представлена в следующем виде:

1. Представление.

2. Уточнение цели встречи и причин объявления вакансии. Кандидату необходимо выяснить, в связи с чем открылась данная вакансия, существовала ли она ранее, что случилось с предыдущим сотрудником. Обычно рекрутер сам рассказывает об истории вакансии в самом начале интервью. Если же этого не происходит, то стоит уточнить данный момент самостоятельно.

3. Информация о компании. Рекрутер самостоятельно или по просьбе кандидата сообщает сведения, непосредственно связанные с компанией. Это позволяет оценить положение компании на рынке, её успешность и стабильность.

4. Беседа по резюме кандидата. Рекрутер задает вопросы об образовании, профессиональном опыте (если таковой имеется), навыках, достижениях и т.д.

5. Вопросы рекрутеру. Задаваемые кандидатом вопросы позволяют расширить представление рекрутера о соискателе, выявить его истинные мотивы, понять, насколько велика его заинтересованность в данной вакансии, какой фактор при принятии решения будет решающим.

6. Определение алгоритма дальнейшего взаимодействия. Необходимо выяснить у рекрутера, что будет происходить в зависимости от итогов собеседования. Результат может быть известен по завершении собеседования. Рекрутер может попросить подождать решения и позвонить по прошествии оговоренного времени. Это не говорит об отказе. Возможно, рекрутер должен встретиться с другими кандидатами либо согласовать некоторые детали с вышестоящими инстанциями.

7. Завершение собеседования. Если решение было принято уже по окончании интервью, возможно обсуждение следующих вопросов:

• правила работы в компании;

• требования к условиям работы;

• конфиденциальность служебной информации;

• срок, на который принимается работник, и срок испытания;

• ответственность работника (система поощрений, наказаний);

• система оплаты труда (ставка, надбавки, гарантированный минимум, налоги);

• социальный пакет (включая льготы, больничные, отпуск, пенсию);

• необходимые документы для дальнейшего трудоустройства.

8. Прощание.

Тестирование

Некоторые рекрутеры предпочитают применять наряду с традиционным собеседованием психологические тестирование, направленное не столько на выявление профессиональных умений и навыков, сколько на определение личностных качеств. И здесь имеет смысл говорить о наиболее распространенных тестах, используемых «эйчарами» при отборе персонала.

Тесты можно разделить на следующие группы: тесты способностей, разновидностью которых можно считать тесты интеллекта, тесты достижений, личностные тесты, проективные тесты, а также социометрические методики.

1. Тесты способностей – тесты, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты интеллекта направлены на выявление уровня умственного развития человека. Чаще всего рекрутеры прибегают к тестам Амтхауэра и Айзенка.

Тест Амтхауэра (http://www.funtest.ru/content.php?id=20) представляет собой тест интеллекта и одновременно профориентационный тест. Он ориентирован на исследование словарного запаса, способности к абстрагированию, математических способностей, комбинаторного мышления, пространственного воображения, способности к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации.

Тест Айзенка (http://gogolev.net/iq/)– тест интеллекта, предназначенный для общей оценки умственных способностей испытуемого, с использованием словесного, цифрового и графического материала, с различными способами формулировки задач. В рамках своей работы в кадровом агентстве сталкивалась с ситуацией, когда работодатель просил организовать для кандидатов данный тест. По результатам теста производился отсев претендентов на должность. Что удивительно – из конкурса выбывали даже те кандидаты, которые изначально считались фаворитами благодаря своему внушительному профессиональному опыту. Ряд соискателей не смогли пересечь рубеж в 115 баллов.

2. Тесты достижений предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, а также для определения общей и профессиональной подготовки применительно к конкретным отраслям. Данная разновидность тестов широко представлена в США и странах Западной Европы, в России же примеров использования данных методик в HR-практике достаточно мало. Тем не менее, подобные тесты служат не только для отбора сотрудников, но и для последующей оценки как персонала низшего и среднего звена, так и топ-менеджеров.

3. Личностные тесты направлены на оценку эмоционально-волевых компонентов деятельности человека (отношений, мотивации, интересов, эмоций, особенностей поведения).

Самым популярным личностным тестом является 16-факторный опросник Кеттела (http://www.respondent.su/dbt/kettel.htm, http://azps.ru/tests/16pf.html), который затрагивает 3 основных направления: интеллектуальный блок, эмоционально-волевой и коммуникативный блоки, включающие 16 факторов (открытость-замкнутость, независимость-податливость, беспечность-озабоченность, сознательность-беспринципность, смелость-застенчивость т.д.).

К этой разновидности тестов можно отнести также личностный опросник Айзенка и Миннесотский многофакторный опросник MMPI.

4. Проективные тесты основаны на интерпретации проекций испытуемого на так называемый «стимульный материал».

Тест Люшера (http://tests.kulichki.com/lusher.html) в зависимости от цветовых предпочтений кандидата позволяет сделать выводы относительно работоспособности, профессиональных перспектив, выявить тревожное состояние и определить его причины и т.д.