1

Организационно-правовые формы предприятий.

Вопросы:

1. Полное товарищество

2. Товарищество на вере (коммандитное)

3. ООО

4. ОДО

5. Дочернее общество

6. Производственный кооператив

7. ОАО

8. ЗАО

9. Государственное унитарное предприятие

1. Полным признаётся товарищество, участники которого занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем принадлежащим им имуществом. Каждый участник полного товарищества имеет один голос в управлении, если учредительным договором не предусмотрен иной порядок определения голосов его участников. Участник полного товарищества обязан внести не менее половины своего вклада в складочный капитал товарищества к моменту его регистрации, остальная часть должна быть внесена участником в сроки, установленные учредительным договором. При невыполнении указанной обязанности участник обязан уплатить товариществу 10% годовых с невнесённой части вклада и возместить причинённые убытки, если иное не предусмотрено учредительным договором. Участник полного товарищества не в праве без согласия остальных участников совершать от своего имени в своих интересах или в интересах 3-х лиц сделки, однородные с теми, которые составляют предмет деятельности товарищества. Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале, если иное не предусмотрено договором. Не допускается соглашение об отстранении кого-либо из участников товарищества от участии в прибыли или убытках. Участники полного товарищества солидарно несут ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества. Участник полного товарищества, не являющийся его учредителем, отвечает наравне с другими участниками по обязательствам, возникшим до его вступления в товарищество.

2. Товарищество на вере (коммандитное товарищество) – это товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющим от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полные товарищи), имеется один или несколько участников (вкладчиков), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесённых мим вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности. Лицо может быть полным товарищем только в одном товариществе на вере. Участник полного товарищества не может быть полным товарищем в товариществе на вере. Полный товарищ в товариществе на вере не может быть участником полного товарищества. Управление деятельностью товарищества на вере осуществляется полными товарищами. Вкладчики не в праве участвовать в управлении и ведении дел в товариществе на вере. Выступать от его имени иначе как по доверенности. Они не в праве оспаривать действия полных товарищей по управлению и ведению дел товарищества. Вкладчик товарищества на вере обязан внести вклад в складочный капитал. Вкладчик товарищества на вере имеет право получать часть прибыли товарищества в соответствии с его долей в капитале в порядке предусмотренным учредительным договором. В случае ликвидации товарищество на вере вкладчик имеет преимущественное право перед полными товарищами на получение вкладов из имущества товарищества, оставшееся после удовлетворения требований его кредиторов.

Гражданский кодекс: ООО - ст.87, 90, 88, 91, 92, 95, АО – 95, 97, 98, 99, 100, 101, 103, 104, 105, 107, 108, 112, 110, 113.

ПБОЮЛ (ламер) - ?

(преимущества и недостатки товарищества?

что такое такое предпринимательство?

что есть холдинг?

2

Модели менеджмента

1. Американская модель – современная американская модель менеджмента ориентирована на корпорацию (по нашему, АО). Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к её правлению и менеджерам. В американских корпорациях широко распространено стратегическое управление, основой которого является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды. На корпорации создаётся стратегическая структура, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры. В каждый центр объединяет несколько производственных подразделений корпорации, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий, и имеющую общих конкурентов. В США получили распространение 4 основные формы привлечения рабочих к управлению (парсипативное управление):

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (комитетов), рабочих и управляющих.

3. Система участия в прибылях.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпорации.

Американская практика подбора руководящих работников делает акцент на хороших организаторских способностях, а не на знаниях специалиста. Американские работники согласно контракту о приёме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей. Главным стимулом для них является экономических фактор (оплата труда). Традиционно успешной считается только вертикальная карьера. Американские рабочие, как правило, меняют место работы либо по показателю оплаты труда, либо ориентируясь на лучшие условия труда.

2. Японская модель – эта модель ориентирована на человеческий фактор. Основу японского менеджмента составляет управление персоналом. При этом управление ориентировано не на отдельную личность, а на группу людей. В отличие от работников других стран, японские работники не стремятся к безусловному выполнению правил инструкций. С их точки зрения решения, принимаемые руководителем, полностью зависят от ситуации. Сильнейшим средством мотивации в Японии, в отличие от других стран, является корпоративный дух фирмы, в основе которого лежит психология группы, ставящая интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп, в каждой из которых есть младшие и старшие. Разделение на младших и старших осуществляется по возрасту, стажу работы и опыту. Для крупных японских фирм характера система пожизненного найма. Её сущность сводится к следующему: каждый год после окончания учебного года фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками, фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию, но и в случае спада производства или возникновения других непредвиденных неблагоприятных обстоятельств. Система пожизненного найма предполагает использование системы оплаты труда по выслуге лет. Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. При это дифференциация в уровне заработной платы в зависимости от должностной иерархии не высока. Такая система оплаты оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству (система синьоризма). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдаётся возрасту и стажу работы. Система синьоризма отвечает требованиям принципа уравниловки: каждый в своё время займёт соответствующее положение. Для многих японских фирм характера ротация кадров: через определённое количество лет происходит переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает контроль за качеством продукции. Основу этой системы составляет контроль за качеством в рамках фирмы на всех стадиях производства продукции. В системы контроля вовлечены все работники фирмы, и ответственность за качество несут так же все работники. Во всех сферах японской экономики создаются кружки качества, в которые включены работники фирм (от рабочего до инженера). Эти кружки решают все проблемы от технологических от социально-психологических. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется как национальными традициями японцев, так и бедностью сырьевых ресурсов страны. С начала 70-х годов в Японии применяется система организации труда Канбан – это система, которая следит за производством продукции на участках по часам и минутам и отправляет готовые детали в тот момента, когда в них появится потребность, а не когда они будут изготовлены, это оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и водить у себя аналогичную систему. Кружки качества и система поставок канбан зародились в Америке, но не получили там широкого распространения, это объясняется чисто японскими средствами трудовой мотивации и национальными социально-психологическими установками.

3. Западно-европейская модель менеджмента. Западно-европейские учёные занимались разработкой принципов управления организацией. Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на западе. Немецкий учёный Либенстейн считал, что усилие во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. Западно-европейские теоретики школы человеческих отношений выступали за более жёсткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. От каждого работника необходимо требовать выполнения порученной работы независимо от его физического и морального состояния. В Европе стали проводиться эксперименты по повышению содержательности труда на рабочем месте по повышению. Во многих западно-европейских странах широко прорабатывались вопросы привлечения рабочих к участию в управлении. Последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Чётко определятся состав управленческой группы, за каждый из которых закреплялось решение определённого круга вопросов. Западноевропейские учёные оказали значительное влияние на формирование подхода к управлению с позиции социального человека. В рамках этого подхода изучалось поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения Создателями социологического подхода к управлению принято считать 3-х учёных: М. Вебер (Германия), Э. Дюркгейм (Франция), В. Парето (Италия). В период мирового экономического кризиса Кейнс разработал концепцию госрегулирования, которая получила наиболее яркое отражение в 2-х моделях управления (модель соц. рыночного хозяйства (ФРГ) и шведская модель социализма). Концепция социального рыночного хозяйства

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования взамен директивного. Директивное планирование предполагает установление чёткого и большого количества показателей, обязательных для выполнения. Индикативное предполагает установление показателей желательных для достижения. Государственных индикативных план составляется на 5 лет и ежегодно в него вносятся коррективы. Шведская модель социализма основана на теории социального рыночного хозяйства, социальной регулируемой экономики, и социального партнёрства, главным в этой модели является создание системы социальной защиты населения, которая гарантирует равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения.

3

Основные этапы эволюции менеджмента

Вопросы:

1. Основные положение школы научного управления.

2. Основные положения школы психологии человеческих отношений.

3. Основные положения школы науки управления.

Основоположником научного управления производством является Тейлор. Сущность его методологии научного управления заключается в анализе отдельных операций трудового процесса, выявление лишних движений, установление реально выполнимых норм выработки с учётом предоставление перерывов в работе на отдых и личные надобности. При этом предусматривалась доплата тем, кто перевыполнял установленные нормы. Методология Тейлора послужила основой научной организации труда. Тейлор сделал вывод, что главной причиной низкой производительности труда является несовершенная система стимулирования труда. Он считал что стимулами повышения производительности труда рабочих служат не только материальные, но и моральные факторы. Тейлор впервые ввёл в научный оборот понятие «человеческий фактор» в психологическом плане. Он первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Организационно-технологический подход к управлению Тейлора получил дальнейшее развитие в трудах Ганнта, Гилбрейт, Эмерсона.

Ганнт разработал график, по которому каждый рабочий мог проследить за результатама своего труда и размерами заработка за день, за неделю и даже за час. График Ганнта является предшественником сетевого графика. Ганнт разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной оплаты труда, такая система оплаты труда резко повысила заинтересованность рабочих в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки. При этом минимальны заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Ганнт считал, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить от своего труда не только средства к существованию, но и моральное удовлетворение.

Супруги Гилбрейт занимались изучением физическим движением рабочих в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям. Гилбрейт являются изобретателями карт и схем технологических процессов.

Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к производству любого вида деятельности. Он развил идеи Тейлора о том, что линейный принцип построение организации должен дополняться штабным принципом. Эмерсон считал, что целесообразность применения штабного принципа определяется не родом деятельности предприятия, а его размерами.

Представители школы научного управления занимались в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего. Они признавали важность отбора людей с позиции их физического и интеллектуального соответствия выполняемой работе. Эта школа существовала с 1885 по 1920 г.г.

2. Психология человеческих отношений (1930-1950 г.г.) (неоклассическая школа). Эта школа возникла как реакция на недостатки классического подхода к управлению производством. Основоположником этой школы считается Мюрнстенберг, поскольку он первым предпринял попытку применить психологический анализ к решению практических задач производства. Он является одним из основателей психотехники (отбор кадров, проверка их совместимости, тестирование способности). Мюрнстенберг первым осознал важность гуманизации процесса управления.

Значительные вклад в развитие школы психологии … внесла Фоллетт. Она первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на производительность труда рабочего оказывают не материальные, а моральные и социологические факторы. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении. В своих работах серьёзное внимание уделяла проблеме конфликта в организации. Ею была выдвинута идею конструктивного конфликта, согласно которой конфликты следует рассматривать как нормальный процесс в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Особая заслуга в создании теории и практики ч.о. принадлежит психологу Мэйо, который провёл ряд экспериментов, получивших название хоторнские эксперименты. На основе этих экспериментов он сделал следующие выводы:

1. Вознаграждение неэкономического характера играют основные роль в мотивации работников к труду.

2. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми часто превосходят усилия руководителей и влияние материальных стимулов.

3. работники не реагируют на руководство предприятия и на установленные нормы не как отдельные индивиды, а как члены определённо группы.

4. нельзя смешивать понятия «человеческая организация» и «техническая организация» Задача менеджмента: путем применения психологических и социологических методов примирить индивида и организацию. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что существует прямая связь между производительностью и удовлетворённостью трудом. Примерно к конца 50-х годов эта школа трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиористскую), главное целью которой являлось не налаживание межличностных отношений, а оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей и раскрытии своего творческого потенциала и повышении за счёт этого эффективности функционирования организации. Наиболее крупные представители этого направлении: Лайкер, Маслоу, Макгрегор.

На базе их исследований в 60-х года была выделена особая управленческая функция – управление персоналом. Макгрегор разработал теории x и y. В соответствии с ними сущ. 2 типа управления, отражающих 2 типа отношений с работниками.

Предпосылки возникновения организаций типа x:

1. Человек имеет наследственную неприязнь к работе и старается её избегать.

2. По причине нежелания работать большинство людей только с помощью угрозы наказания и контроля могут осуществлять действия, необходимы для достижения организацией своих целей.

3. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и стремится находиться в безопасной ситуации.

Предпосылки возникновения организации типа y:

1. Применение усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда.

2. ответственность и обязательства по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении.

3. Человек готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Применительно к теории y Макгрегор подчёркивал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усиливая для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Маслоу разработал теорию потребностей (пирамиду потребностей). В соответствии с его учением, у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Пирамида Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

4. Эта школа сформировалась в начале 50-ъ годов и функционирует до сих пор. Становление этой школы связан с развитием математики, статистики и смежных с ними области знаний. Наиболее известные представители этой школы: Акофф, Блейн, Берталан. Ключевой характеристикой науки управления является замен словесных рассуждений и описательных моделей символами, моделями и количественными значениями. Эта школа в своих исследованиях опирается на 3 методологических подхода: процессный, системный и ситуационный. В соответствии с процессным подходом (он был впервые предложен представителями школы административного управления). В соответствии с процессным подходом, управление рассматривается как про процесс, как общая сумма взаимосвязанных между собой функций управления, каждая из которая также представляется собой процесс, так как состоит из ряда взаимосвязанных действий. В этом заключается отличие рассмотрения процессного подхода в раках школы науки управления. В соответствии с системным подходом, организация представляет собой систему, состоящую из определённого количества взаимосвязанных подсистем, каждая из которых оказывает влияние на характеристики системы в целом. Основными элемента системы являются цели, задачи, структура, техника и технология, люди.

Существует 2 основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы от окружающей её среды. Открытая организация характеризуется взаимодействием с внешний средой, имеет возможность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. В рамках системного подхода организация рассматривается как открытая система. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые связаны с внешней средой.

Ситуационный подход предполагает увязку конкретных приёмной и концепций управления с конкретными ситуациями для достижения цели организации более эффективно. Этот подход пытается определить внутренние и внешние переменные в конкретной ситуации и их влияние на эффективность организации. От степени точности определения этих переменных их влияния зависит успех применения ситуационного подхода. Достоинством этого подхода является рассмотрение организации как системы управления, подвергающейся воздействию внутренних и внешних факторов. Эти факторы взаимосвязаны, изменение одного из них ведёт к изменению других.

4

4. классическая (административная) школа

Это школа существовала с 1920 по 1950 годы, её родоначальником Файоль. Целью это школы было создание универсальных принципов управления, следование которым повысит эффективность работы организации заслуга Файоля заключается в том, что, в отличие от своих предшественников, рассматривал управление как особый вид деятельности, состоящий из 5-и функций: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. По предвидением он понимал планирование как на перспективу, так и на текущий период. Под организацией работы он понимал обеспечение предприятия всем необходимым для работы. Целью распорядительства является получение максимальной выгоды от подчинённых в интересах предприятия в целом. Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему. Он исследовал в основном возмодности повышеениея эффективности деятельности предприятия за счёт совершенствоания процесса управления. Он свормулировал 14 принципов управаления:

1. Разделение труда, т.е. специализация применительно ко всем видам труда.

2. Полномочия и ответственность. Полномочие – есть право отдавать приказ, а ответственность – это противоположность полномочию.

3. Дисциплина из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника.

4. Единоначалие означает, что работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления – это действие всех в рамках одной цели.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Справедливое вознаграждение, справедливая оплата труда.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь – это ряд лиц, занимающих руководящие должности от высшего к низшему звену.

10. Порядок – каждому своё место и каждый на своём месте.

11. Справедливость – справедливое отношение администрации к подчинённым.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива, её должны проявлять и руководители, и подчиненные.

14. Корпоративный дух – сила предприятия в единении всех его работников.

Файоль считал, что:

1. Применение этих принципов должно быть гибким, т.е. зависеть от ситуации.

2. Система принципов всегда остаётся открытой для изменений и дополнений в зависимости от нового опыта.

Файоль предпринял попытку исследовать социальный организм предприятия, в. То время, как Тейлор все усилия направлял на рационализацию материального организма.

Коммуникация в система менеджмента.

Вопросы:

1. Коммуникация и её виды.

2. Коммуникационный процесс, его элементы и этапы.

3. Коммуникационные сети.

1. Коммуникация – это процесс, в ходе которого два или боле человек обмениваются и осознают получаемую информацию, цель которого состоит в мотивировании определённого поведения или воздействие на него. Обмен информацией необходим при реализации любой из функций менеджмента. Многое зависит от способности человека передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. В зависимости от средств выражения сообщения (словами или жестами, выражением лица или позой) коммуникации делятся на вербальные (передаётся словами) и невербальными (без использования слов). В зависимости от канала передачи информации различают фомальные (передаются по официальным каналам) и неформальные (передаются по неофициальным каналам) коммуникации. Коммуникации бывают внешними и внутренними: внешние – это обмен информацией между организацией и её внешней средой, внутренние – это обмен информацией между элементами организации. Внетрениие м.б.:

1. Между уровнями руководства.

Вертикальные коммуникации.

Сообщения могут передавать от высших уровней иерархии к низшим (нисходящие коммуникации)

И наоборот – восходящие коммуникации

2. Между подразделениями или между коллегами по работе – горизонтальные коммуникации.

2. Коммуникационный процесс, его элементы и этапы.

Осуществление коммуникационного процесса возможно при наличии следующих элементов:

1. Отправитель – это лицо, которое кого-то и куда-то посылает… И далеко, и надолго!!

2. Получатель – лицо…

3. Канал связи – это средство передачи информации.

Этыпы коммуникационного процесса:

1. Этап отправления. Он включает в себя:

а) Формулирование идеи и отбор информации для сообщения.

б) Кодирование – это трансформирование, предназначенное для передачи идеи сообщения с помощью символов (слова, интонации, жесты, рисунки и др.)

в) Выбор канал канала связи, соответствующему типу символов, используемых для кодирования.

Этап получения включает в себя декодирование сообщения – это перевод символов отправителя в мысли получателя. В том случае, когда получатель реагирует на получение отправителя отвесным сообщением, возникает обратная связь. В коммуникационном процессе возможно искажение послания в связи с наличием шум. Шум – это любое вмешательство в процесс коммуникации, искажающее смысл послания. Шум присутствует всегда. Кодирование и декодирование являются потенциальными источниками ошибок. Это связано с наличием барьеров в межличностных контактов. Такими барьерами являются:

1. Психологические различия в восприятии: люди реагирует не на то, что в действительности происходит в их окружении, а на то, что ими воспринимается как происходящее.

2. Семанитические бартеры. Семантика – это смысл слов и контекст, в котором они используются. Проблема заалючаетяс в том, что слова-симоволы, использыенмые для кодирования информации могут иметь разные значения для разных людей в зависомости от их профессии, социального статуса, социально-культурных различий.

3. Невербальные преграды. Если невербальная передача происходит одновременно с вербальной, то она может усиливать или изменять смысл слов.

4. Организационные барьеры: фильтрация информации – имеет место тенденция передавать на вышестоящие уровни управленческой иерархии только положительно воспринимаемую информацию; перегрузка каналов связи.

5. Нерациональная организационная структура управления. Если имеет место дублирование задач и полномочий, то возникают параллельные потоки информации. Информация искажается, замедляется её движение.

3. Коммуникационные сети.

Коммуникационная сеть – это соединение определённым образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. В зависимости от того, как постооены коммуникацонные ети, деятельность группы может оличатья большей или меньешй эффективность. Существую устоявшиеся образцы коммуникационных сетей для групп определенной численности. В сетях типа «кружок» члены группы могут коммуницировать только с тему, кто расположен рядом с ними.

В сетях типа «колесо» представлена формальная централизованная иерархия влсти, при которой подчинённые коммуницируют друг с другом через своего начальника. Это обусловлено тем, что лицо, находящееся в цестре колеса, имеет больше коммуникационных связей.

Аналогичная картина имеет место в сетях типа y.

В сети типа «цепочка», в отличие от предыдущих тиов, есть горизонтальные связи, что является элеменом децентрализации.

Все канальные сети представляют полнгостью децентрализованные группы. Их называют ещё «открытыми коммуникациями» Применение такого типа сетей эффективно, когда необходимо участие всех в решении сложной проблемы. Централизованные коммуникации эффективны при решении простых проблем, а децентрализованные при решении сложных.

5