Тема: Персонал підприємства, продуктивність праці.

Лекція 2.

1. Мотивація трудової діяльності працівників.

2. Продуктивність праці персоналу.

1. Мотивація трудової діяльності працівників.

Поняття системи мотивації праці

Ринок праці є невід’ємною частиною ринкової економіки. Ринкові стосунки в процесі підготовки, використання, руху і відтворення робочої сили пронизують всю систему виробничих відносин і справляють визначальний вплив на систему мотивів та стимулів діяльності працездатного населення.

Система мотивації праці характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий ко­лектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. В той же час ринкові взаємовідносини формують сильні мотиви до праці за двома напрямками.

1. Можливість максимально реалізувати свій трудовий потенціал за адекватну винагороду, просуватися соціальними сходинками вгору завдяки власним зусиллям.

2. Загроза безробіття, яка виникає внаслідок невідповідності попиту і пропозиції на ринку праці.

Вимоги щодо формування системи мотивації праці на рівні первинної ланки господарювання (підприємства, організації)

Важливою умовою вимог щодо формування системи мотивації праці на рівні безпосередньо підприємства є розроблення відповідної системи тестів, яка є основою формування кадрового потенціалу і забезпечення певного виробництва спеціалістами-працівниками.

Сама система мотивації праці на рівні підприємства має базуватися на таких вимогах:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодженість рівня оплати праці за її результатами та визнання особи­стого внеску в загальний успіх;

• справедливий розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;

• створення належних умов праці для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• створення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто розробка програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• забезпечення в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації кінцевої мети, можливості двосторонньої узгодженості між керівництвом та робітниками.

Класифікація методів мотивації

Класифікація методів мотивації праці є загальною для галузей народного господарства. Відповідно до неї виокремлюють: економічні (прямі), економічні (непрямі) та негрошові методи мотивації.

Економічні (прямі) методи включають: відрядну оплату праці; погодинну оплату праці; премії за винахідництво і раціоналізацію; участь у прибутках; оплату навчання; виплату за максимальне використання робочого часу.

Економічні (непрямі): пільгове спецхарчування; доплата за стаж роботи; пільги на користування житлом, транспортом та ін.

Негрошові: створення умов праці; гнучкі робочі графіки; охорона і безпека праці; програми підвищення якості праці; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні (постійні виробничі наради за участю робітників).

Крім наведеної класифікації, методи мотивації ще поділяють

• на індивідуальні й групові,

• а також на зовнішні винагороди та внутрішні, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Винагорода – це не тільки грошовий фактор, це все те, що людина вважає цінним для себе. Індивідуальний підхід до винагородження є основою дієвості будь-якої моделі мотивації як матеріальної, так і моральної.

Фундаментальні принципи регулювання поведінки працівників

Життєвий досвід і практика показують, що заробітна плата не є єдиною метою трудової діяльності людини. Матеріальне стимулювання робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, яка базується на таких основних принципах:

• взаємоузгодженості і співробітництві між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

• обґрунтованої системи оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

• добре осмислених та обґрунтованих критеріїв вимірювання та оцінки; виважених нормативів, контролю за ними, періодичного перегляду;

• чіткого узгодження заохочення з результативністю діяльності; форм винагородження за результатами і якісними показниками.

Поточні зміни, що відбуваються в діяльності підприємства і його підрозділах, та стратегія розвитку виробництва часто потребують регулювання поведінки окремих категорій працівників.

Фундаментальні принципи, що пов’язані з регулюванням поведінки працівників, є такими:

• необхідність брати до уваги тільки реально можливі за певних умов яви­ща поведінки;

• використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

• важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації, яка вимагає відповідного реагування.