3. Мотивація як процес

Мотивацію як процес, можна представити у вигляді шости послідовних етапів, кожний з яких об’єдніє дієво-поведінкову сферу особи як цільову. Чітке розуміння зазначених етапів дозволяє практичному психологу складати професійну діяльність науково обґрунтовано.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває, що йому чогось не вистачає. Він вирішує зробити якісь дії.

            Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити або просто не помічати.

            Третій етап - визначення цілей (напрямків) дії. Визначається, що саме і якими засобами треба зробити. Тут виявляється, що потрібно одержати, щоб задовольнити потребу.

            Четвертий етап - реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які відкривають йому можливість придбання того необхідного, що потрібно для задоволення потреби.

П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. В залежності від цього відбувається зміна мотивації до дії.

Шостий етап - задоволення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по задоволенню потреби [19].

4. Мотиви трудової діяльності

Певний відбиток теорії А. Маслоу носить цікава класифікація мотивів трудової діяльності, запропонована польським психологом Т. Томашевський. Першу групу мотивів Т. Томашевський називає мотивами вигоди. Мотиви вигоди, це, переважно, заробітна плата, гідні житлові умови і задоволення інших матеріальних потреб.

Друга група мотивів Т. Томашевський визначає в поясненні того, що працівник повинен уявляти собі залежність між продуктивністю праці і одержуваної вигодою. Тому важливо, щоб у процесі самої роботи він міг бачити отримані результати, періодично мав інформацію про досягнуті ним якісних і кількісних показниках. Якщо така інформація надходить до працівника занадто пізно або «з третіх рук», ефективність усіх стимулюючих заходів значно знижується, а в деяких випадках у працівників може виникнути почуття образи, яке загрожує зниженням продуктивності їхньої праці.

A. І. Зеліченко і А.Г. Шмельов пропонують наступну систему зовнішніх і внутрішніх мотіваціонких факторів праці, які можуть бути використані не тільки для виявлення готовності людини ефективно трудитися, але і в цілях професійної орієнтації самовизначаються клієнтів:

1. Зовнішні мотиваційні чинники:

- Фактори тиску - рекомендації; поради; вказівки з боку інших людей, а також приклади героїв кіно, літературних персонажів та ін; вимоги об'єктивного характеру (служба в армії, матеріальне становище сім'ї); індивідуальні об'єктивні обставини (стан здоров'я, здібності);

- Фактори прітясісеіія-відштовхування - приклади з боку безпосереднього оточення людини, з боку інших людей; буденні еталони «соціального успіху» (мода, престиж, забобони);

- Фактори інерції - стереотипи готівки соціальних ролей (сімейні, членство в неформальних групах); звичні заняття (що виникли під впливом шкільних предметів, захоплень).