5. Комплектование и отбор кадров

Работа по отбору кандидатов на должность включает в себя следующие

этапы:

Ø Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения будущих обязанностей.

Ø Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечения для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов.

Ø Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов отбора в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

Ø Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно производится руководителем с учётом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Комплектование и отбор – вот главные элементы процесса формирования рабочих кадров предприятия, который начинается с объявления вакансий. Обычно это делается сначала внутри самой организации, потом выносится за её пределы. Заявления потенциальных кандидатов на вакантные

должности поступают по разным каналам:

Ø в результате продвижения по службе внутри предприятия;

Ø по рекомендациям своих служащих;

Ø из резерва;

Ø в результате перевода из отдела в отдел внутри компании;

Ø по объявлению;

Ø из числа выпускников колледжей и университетов;

Ø по направлению из государственной службы занятости.

Заявления по установленной форме и резюме анализируются в отделе

трудовых ресурсов. Многие фирмы требуют, чтобы претенденты приходили лично в соответствующий отдел и там писали заявление и заполняли формы.

Отдел просматривает заявления и формы, чтобы удостовериться, что претендент имеет официальное разрешение или право на работу в данной стране.

Рекомендуется навести справки по месту бывшей работы, потому что в анкетах обычно указываются лишь начало и окончание работы на каждом предприятии.

Затем кандидаты приглашаются на собеседование с менеджером по кадрам. Обычно это «отсеивающее» интервью, имеющее целью отобрать тех, кто подходит по самым общим параметрам: одежда, манеры, внимание, отношение, интересы. Менеджер может также попросить претендента рассказать о чём-то поподробнее. Обычно задаются вопросы открытого типа, например: «Что вам больше всего нравилось и не нравилось в вашей прежней работе?». Двусторонний обмен информацией позволяет и претенденту узнать кое-что о фирме, куда он нанимается, и о характере предлагаемой работы.

Если претендент произвёл благоприятное впечатление, он приглашается на повторное собеседование – теперь уже с руководителем отдела, который должен оценить возможность претендента выполнять работу, на которую он нанимается, и «вписаться» в рабочий коллектив.

Цель собеседования – отбор кандидата, который более всего подходит для имеющейся вакансии. Удостоверившись, что ряд кандидатов отвечают минимальным требованиям, изложенным в должностной инструкции, из их числа выбирают наиболее достойного и квалифицированного.

Если у кандидата всё в порядке с рекомендациями и прежний опыт его не вызывает возражений, фирма посылает ему письменное предложение занять данную вакансию. В предложении указываются условия найма и срок, которому это предложение должно быть принято.

Непосредственный руководитель (а иногда и более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Перед началом своей работы новый служащий приглашает на ориентировочный инструктаж, во время которого он узнает об истории корпорации, компенсационных и премиальных выплатах, а также проходит инструктаж по технике безопасности. Начальники отделов и генеральный менеджер знакомятся с новым работником и желают ему успехов на его новом поприще.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставления информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личностным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. Главная задача профориентации - реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Поступающая молодёжь проходит обязательный курс начальной подготовки (адаптацию). Основной смысл этого обучения – знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, т.е. моральная подготовка к работе. В программах адаптации используют аппаратуру, слайды, фото. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о компании в целом (оплата труда, техника безопасности, служба быта, льготы и т.д.). Специализированная программа затрагивает вопросы, касающиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Например: функции подразделения; обязанности и ответственность; правила, предписания и т.д.