• 1. Механические и органические организационные структуры управления в туристской организации.

Существует 2 структуры управления: механическая, органическая. Органическая структура управления подразделяется на:

• Матрично-временную или постоянную. Сюда входят специалисты из разных отделений. Эта группа занимается определенными проектами. Существует руководитель проекта. Руководство решает, кому  и  что следует делать, а руководитель проекта решает – когда и как.

• Эдхократическая. Представляет собой концентрированные круги. В центре – высшее руководство, нет иерархии. Высококвалифицированные эксперты сотрудничают между собой и сами выбирают средства достижения поставленных целей. Они отвечают за свои действия и получают вознаграждения за достигнутый результат.

• Многомерное – автономия рабочей группы. Когда группа занимается конкретным потребителем, конкретным рынком, конкретной услугой.

• Партисипативная – рабочий орган принимает участие в управлении (решении проблем, установлении целей). Создаются спецорганы, кружки, комитеты.

• Предпринимательская – представляет собой перевернутую пирамиду (внизу – высшее звено) Задача – поддержка  рабочих, делающих бизнес. Высший уровень сфокусирован на определенный рынок. Центральная организация ориентируется на рынок.

В механической структуре управления централизованное принятие решений узкоопределено обеспечением в работе, жёсткая иерархия власти при рутинном исполнении. Когда внешнее окружение не динамично,  а задачи четки и понятны.

Механическая структура подразделяется на:

• Линейную. Существует линейное руководство, которое выполняет все функции управления. Единоначалие распространяется в небольших организациях.

• Функциональное управление – специальные штабы подразделений со специалистами в отдельной области, которые отвечают за определенную деятельность.

• Линейно-функциональную. Распорядок власти принадлежит линейному руководству, но при решении вопросов помогают специалисты.

• Дивизиональную. За основу берется конечный результат, продукт, потребитель и рынок. На основе этих показаний происходит децентрализация деятельности производственных подразделений, но сохраняется централизация основных организаций наверху структуры. Эта структура исполнения в многопродуктивном производстве..

 

 

• 2. Мотивационные основы управления в туристской организации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей или целей организации. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние связаны с получением удовлетворения, а внешние с желанием обладать каким-либо не принадлежащим ему объектом. Эти мотивы появляются под воздействием различных факторов, а влияние происходит посредством различных стимулов. Стимулы могут быть экономические и неэкономические (организационные и моральные).

Существуют 2 основные теории мотивации:- содержательная (изучает потребности человека – нехватки чего-либо);- процессная. Согласно этому подходу поведение человека определяется не только его потребностями, но и его ожиданиями. Иерархия потребностей Маслоу: первоначальные потребности, – это физиология, безопасность; вторичные потребности, – это причастность, уважение и самовыражение. Причастность удовлетворяется признанием заслуг, уважение удовлетворяется завоеванием авторитета, самовыражение удовлетворяется реализация потенциальных возможностей. Теория МакКлелланда – теория приобретенных потребностей: 3 вида потребностей: В успехе. Рекомендует  ставить задачи, которые реально достижимы. В причастности. Через широкие  контакты или коллективную работу. Во власти. (2 вида – власть ради власти и власть ради достижения целей организации). Теория Альдерфера: 1 группа – потребность в существовании; 2 группа – потребность в связи; 3 группа – рост. Двухфакторная модель Герцберга. Он считал, что мотивом может быть не только удовлетворение, но и неудовлетворение. Потребности могут быть мотивационные (признание, успех) и гигиенические (заработная плата, условия труда). Мотивационные влияют на результативность труда и при удовлетворении потребностей воздействие исчезает, а гигиенические, если они не удовлетворены, то резко снижаются стимулы к работе. Теория ожидания Врума. Человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Валентность – это степень желательности конкретного результата. Представления  о том, в какой мере действия приведут к результатам ожидания  они могут быть первого и второго уровня: первый уровень (возможность выполнения работы), второй уровень (возможность получения вознаграждения).   Руководитель должен обеспечивать определенное вознаграждение за определенную работу Теория справедливости Адамса, – на мотив людей влияет справедливая оценка их текущей деятельности, если человека оценивают по тем параметрам, что и других людей, то он чувствует удовлетворение и активно работает. Если оценку и вознаграждение он считает несправедливыми, то происходит демотивация. Теория постановки целей Лона. Человек воспринимает цели организации как свои, стремится к их достижению. Комплексная теория Портера и Лоулера. Результат работы сотрудников зависит от его особенностей и прилагаемых усилий, а усилия зависят от ценности вознаграждения и его соотнесения    с результатом  и  степенью вероятности получения вознаграждения.

Теория  партисипативного  управления. Человек получает удовлетворение от внутриорганизованной деятельности связанной с принятием решений.