• 5. Методика составления калькуляции блюд на предприятиях питания.

Калькулирование – это перечень определенных статей затрат, исчисление себестоимости, единицы продукции, работ, услуг в денежном выражении. На основе калькуляции определяется цена услуги. Принцип расчета себестоимости услуг предприятий питания основывается на определении трёх исходных данных: 1.Среднемесячные затраты предприятия на приобретение продуктов питания. Они определяются на опыте предыдущих периодов, анализа рыночной конъюнктуры и прогнозов темпов инфляции; 2.Количество посадочных мест и коэффициент посещаемости; 3.Определение суммарных затрат предприятия и выявление в них доли затрат на продукты питания и расчет наценочного коэффициента. Для расчетов необходимо определить планируемое количество посещений на месяц. Для этого количество посадочных мест умножить на количество рабочих дней в месяц и на коэффициент посещаемости.

• 6. Основные принципы, формы и системы оплаты труда персонала на предприятиях скСиТ.

• 7. Формы и проблемы планирования и подбора кадров на предприятиях скСиТ. Проблемы текучести кадров.

Основу организации заработной платы работников на предприятиях СКСиТ составляют три общих принципа: 1) принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке, 2) принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом; 3)принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков. Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют: механизм дифференциации размеров оплаты труда; формы оплаты; премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ. Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки. Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом РФ, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Тарифные ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам. Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление. Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат. Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время. Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума.  Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:
- коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
- вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
- поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники привлечённые для работы из вне, — внешний. Проблемы планирования  кадров внутри организации: 1) уменьшается возможность выбора; 2)высокие расходы на повышение квалификации; 3) возможна «производственная слепота», то  есть, не видны недостатки на своём предприятии; 4) разочарование среди коллег ( например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряжённое внимание, соперничество); 5) замещение мест и повышение в должности только  «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время.

Вне организации: 1) большие расходы при наборе; 2) высокая квота при приёме со стороны способствует текучести кадров; 3) отрицательное воздействие на климат в коллективе; 4) много времени затрачивается на испытательный срок, из-за отсутствия знаний и умений у нового работника; 5) нет знания производства (необходимо общее введение, а это расходы и время); 6) замещение должности требует больших затрат времени; 7) новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание к себе, 8) для предприятия это означает потерю сил.

 Формы  подбора кадров внутри организации:  1) без передвижения штата: — увеличение объёма работы; — продление рабочего времени на предприятии; — перенесение срока отпуска; — профессиональное обучение  принимаемых на работу.

2) С передвижением кадров: — внутрипроизводственное назначение (приём); — по предложению начальника; — целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия: 1) Более пассивный набор: — личное посещение кандидатов; — картотека кандидатов; — обработка заявлений о приёме на работу; — помощь руководства; — временная работа; — трудовой договор. 2) Более активный набор: — доска объявлений; — вербовка при помощи работников предприятия; — набор при помощи рекламы и плакатов; — штатный консультант по кадрам; — объявления в газете.

Текучесть кадров, — это уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала, — это перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости и другое. Проблема текучести кадров существует на многих предприятиях. Причины тому самые разные: низкая заработная плата; отдаленность рабочего места от дома; неблагоустроенность рабочего места; неудобный график работы; непрестижность компании; низкий уровень организационной культуры фирмы; плохой моральный климат в коллективе (или наоборот — отсутствие коллектива, необходимость работать в одиночку); отсутствие перспективы роста и другие факторы. В настоящее время распространена ситуация, когда решающее значение имеет уровень зарплаты.