Стадії професійної кар'єри

(що сприяють підвищенню цінності його людського капіталу):

Стадія	Назва стадії	Віковий період (років)	Характеристика
	навчання професії	16-20
	включення в трудову діяльність	21-23	період початкової кар'єри - входження у організацію, пошук свого місця у ній
	досягнення успіху	24-30	прагнення особистості заявити про себе, досягти успіху, здобути визнання
	професіоналізм	31–40	досягнення високого професіоналізму - розширення сфери докладання своїх здібностей, зміцнення займаного становища
	переоцінка цінностей	41-50	переоцінки своїх досягнень, значення зробленого, можливих сумнівів щодо правильності життєвого вибору тощо
	майстерність	51-60	висококваліфікований фахівець зосереджує увагу на розвитку своїх співробітників, піклується про молодших працівників, прагне добробуту всієї організації, демонструючи мистецтво управління
	вихід на пенсію	61 і більше

Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління діловою кар’єрою. Навч. пос. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 176 с.

Стадії кар'єри	Характеристика
Рання стадія кар'єри	з'ясування рівня своїх професійних здібностей працівником, вимог організації та перспектив розвитку важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем
Середня стадія кар'єри	людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно самоактуалізуватися максимально в інтересах організації
Зріла стадія кар'єри	креативна самоактуалізація, особистісно-творча зрілість: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентноздатності

Стадії кар'єри (Сіріл Норткот Паркінсон)

(британський військовий історик, письменник, драматург, журналіст,

автор сатиричних робіт із проблем бізнесу, менеджменту і політології.

Світову популярність одержав як автор законів Паркінсона)

Цікавий підхід до проблеми стадій кар'єри:

розроблена ним шкала починається з числового позначення віку (Г), у якому конкретна особа вступає на свій професійний шлях після навчання.

Кожна наступна "пора" визначається значенням попередньої з додаванням відповідного числового коефіцієнта:

• пора готовності (Г);

• пора розсудливості (Б) = Г + 3;

• пора висування (В) = Б + 7;

• пора відповідальності (О) = В + 5;

• пора авторитету (А) = О + 3;

• пора досягнень (Д) = А + 7;

• пора нагород (Я) = Д + 9;

• пора важливості (ВВ) = Н + 6;

• пора мудрості (М) = ВВ + 3;

• пора тупика (Т) = М + 7.

Так, приблизно,

• з 21 року (пора готовності) до 24 років людина знаходиться в порі розсудливості,

• з 24 років до 31 року вступає в пору висування, далі

до 36 років - пора відповідальності, потім приходить авторитет,

до 39 років настає пора досягнень і т.п.

Послідовність стадій кар'єри визначається наявністю або відсутністю в ній "плато".

Паркінсон вважає, працівник, якого "утискають", який не просувається по службі, замість зазначених 6-10 фаз проходить інші фази, а саме:

• пору краху (К) = А + 7;

• пору заздрощів (З) = К + 9;

• пору смиренності (С) = З + 4.

Таким чином,

• організаційне "плато" може переходити в особистісне, оскільки співробітник, який «затискається», вже підкорився своїй жалюгідній долі ("відзаздрив" своє).

Феномен кар'єрного "плато" виникає як результат уявлення фахівця про неможливість його кар'єрного просування.

Даний феномен

• виражається в стабілізації досягнутого професійного рівня, і

• виражений тим більше, чим менша

• задоволеність від роботи,

• можливість планування кар'єри й

• ідентифікація професіонала з його організацією, підприємством.

Але існують способи, за допомогою яких можна дати поштовх розвиткові працівника, що знаходиться на "плато". Це можуть бути,

• по-перше, спонсорство, рекомендації і,

• по-друге, психологічне консультування.

Г. С. Никифорова. Психология менеджмента: Учебник для вузов — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, . — 639 с, 2004