Фактори, які сприяють задоволеності кар'єрою:

• ступінь запиту професійних навичок і знань співробітника;

• ступінь відповідності планів організації і самого співробітника відносно його професійного росту та майстерності;

• ступінь упевненості співробітника у своєму майбутньому кар'єрному просуванні, розвитку потенційних креативних здібностей у професійній діяльності;

• задоволеність співробітника оплатою своєї праці;

• задоволеність співробітника оцінкою своєї праці при висуванні на інші посади.

Відзначено, що найбільш важливим для задоволення своєю кар'єрою є останній з вище перерахованих факторів чи так звана "процедурна" справедливість.

Складові кар'єрного успіху, які, на думку Лі Якокки, дозволили йому зробити успішну кар'єру менеджера компанії «Форд», а пізніше - «Крайслер».

1. рішучість;

2. везіння («Я виявився на належному місці в належний час»);

3. сила волі;

4. «Допомога багатьох гарних людей»;

5. оптимізм;

6. ввічливість і гарні манери;

7. заповзятливість;

8. ораторське мистецтво;

9. уміння викладати свої думки на папері («Твердий порядок письмового викладу якої-небудь ідеї - це перший крок до її перетворення в життя»);

10. ерудиція;

11. комунікабельність («Уміння контактувати з людьми – це геть усе»);

12. гарна освіта в області гуманітарних наук («Головне – це закласти міцні основи знань в області літератури, добре опанувати усну й письмову мову»);

13. посидючість;

14. цілеспрямованість;

15. уміння зосередитися й раціонально користуватися своїм часом;

16. уміння визначати пріоритети;

17. уміння розпізнавати характер людей;

18. уміння визнавати свої помилки;

19. уміння йти на ризик;

20. уміння слухати так само, як говорити;

21. самореклама;

22. зовнішній лоск.

Основні компоненти мотивації кар'єри

КАР'ЄРНА ІНТУЇЦІЯ (кар'єрний інсайт) - провідний компонент, визначає,

• наскільки в людини реалістичні очікування щодо її кар'єри,

• наскільки достатні знання, що стосуються її сильних і слабких сторін, які її специфічні цілі в кар'єрі

КАР'ЄРНА СТІЙКІСТЬ (гнучкість) - змістовний компонент, включає

• здатність людини адаптуватися до обставин, що змінюються, і справлятися з негативними ситуаціями.

• Здатність співробітника виявити ініціативу, уміння структурувати проблеми, які виникають на службі, бажання зберегти високий рівень ефективності і якості роботи навіть тоді, коли виникають якісь обмеження, викликані певними ситуаціями (такими як тиск із боку, обмежена кількість часу для виконання конкретного завдання, обмеженість ресурсів, у тому числі інформаційних, або не дуже чіткі чи суперечливі вказівки з боку колег або підлеглих).

КАР'ЄРНА ПРИЧЕТНІСТЬ (ідентифікація з кар'єрою) - спрямовуючий компонент,

• характеризує ступінь залученості людини в пошук можливостей для просування й одержання визнання,

• здатність відмовитися від діяльності, не пов'язаної з роботою, для досягнення мети організації

КАР'ЄРНА ІНТУЇЦІЯ (кар'єрний інсайт) - провідний компонент

виступає у вигляді підсвідомих імпульсів сприйняття співробітником своїх інтересів, здібностей, переваг і недоліків у прагненні досягти цілей, що стоять нею.

По суті - це система психологічних установок на роботу, що закріпилися в підсвідомості на базі асоціативних зв'язків з кар'єрним сходженням.

• Співробітники, що володіють розвиненим кар'єрним інсайтом, відрізняються реалістичним рівнем кар'єрних очікувань, інтуїтивно знають свої сильні й слабкі сторони у відношенні професійного й посадового просування, уміло модифікують власні кар'єрні цілі й активно діють у напрямку досягнення цих цілей.

• Низький рівень розвитку кар'єрної інтуїції характерний для працівників, що недостатньо ефективно використовують свої особистісні ресурси для просування по службі. Такі працівники можуть мати неадекватні (або занижені, або завищені) кар'єрні очікування. Вони не дуже охоче схоплюють і засвоюють нові методи роботи.

КАР'ЄРНА ПРИЧЕТНІСТЬ (ідентифікація з кар'єрою) - спрямовуючий компонент.

• Високий рівень розвитку кар'єрної причетності характерний співробітникам, які готові працювати з максимальною віддачею заради досягнення, насамперед , цілей організації. Працівники з високою кар'єрною причетністю так сильно звикають до своєї роботи, що беззастережно погоджуються прийняти на себе будь-який тягар організації, у тому числі й найбільш важкий, який вона змушена нести в сучасних ускладнених обставинах. Такі співробітники можуть довго працювати безоплатно, не щадити себе й навіть ризикувати своїм здоров'ям, їм дуже хочеться "робити свою справу".

• Низький рівень розвитку кар'єрної причетності властивий працівникам, що реалізують у кар'єрі пріоритетно особисті цілі, що недостатньо враховують інтереси організації. Такі співробітники не схильні "викладатися" на роботі, воліючи направляти свою активність в інші сфери життя - розваги, відпочинок, хоббі, спорт".

КАР'ЄРНА СТІЙКІСТЬ (гнучкість) - змістовний компонент.

• Працівники з розвиненою кар'єрною стійкістю характеризуються високим ступенем гнучкості й наполегливості у вирішенні проблем, що гальмують їх професійний розвиток і кар'єрне просування. Вони здатні достатньо успішно переборювати труднощі, пов'язані з інноваціями, жорсткістю виробничих вимог. Такі співробітники організації охоче засвоюють нові методи й технології роботи, адаптують свої вміння до услов професійної діяльності, що змінюються .

• Для працівників з низькою кар'єрною стійкістю представляє певну складність збереження високої якості виконання роботи в ситуаціях тиску фактора часу, недостатності матеріально-технічних ресурсів, відсутності інформації від колег і керівництва. Вони менш схильні проявляти ініціативу, недостатньо наполегливі у вирішенні проблем, що гальмують їх професійний і посадовий ріст.

Етапи збільшення людського капіталу прийнято називати стадіями професійної кар'єри.

При всьому різноманітті організацій і видів діяльності конкретний працівник у процесі своєї життєдіяльності послідовно проходить однакові