2. Организационно – методические аспекты набора и отбора персонала
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работ.
Рис. 1.2. Процесс набора и отбора кадров
2.1. Организация набора персонала
Набор кадров – создание резерва кандидатов на рабочие места за счет внутренних и внешних источников.
В процессе набора персонала учитываются три группы факторов:
факторы внешней среды: законодательство, состояние рынка труда, местоположение предприятия;
2. требования работодателя.
3. склонность рабочего.
Рис. 1.3. Выбор карьеры
2.1.2. Источники найма персонала
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Есть два возможных источника набора: внутренний и внешний.
Внутренние источники — это люди, работающие в организации.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Возможны следующие альтернативы найму
Таблица 1.3.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
Внутренние источники привлечения персонала |
|
|
|
Внешние источники привлечения персонала |
|
|
|