Амитай Этциони

В американской социологической литературе в начале 60-х го­дов появилась еще одна значительная фигура — Амитай Этциони. Подобно всем представителям системной школы, он характе­ризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействует много социальных групп. Хотя эти группы имеют некоторые общие интересы (например, экономи­ческая жизнеспособность организации), у них есть и интересы несовместимые (например, в связи с вопросом о распределении валовой прибыли организации). Они одинаково относятся к не­которым ценностям, особенно национальным, влияние которых становится очевидным в периоды кризисов, но расходятся во мнениях относительно многих других ценностей, например отно­сительно труда в обществе. Различные группы могут сотрудни­чать в одних областях .и конкурировать в других, но они вряд ли являются или могут стать одной большой группой счастливых людей, на что часто намекают авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений». И Этциони далее отмечает, что «две группы внутри организации, интересы которых часто вступают в конфликт,— администрация и рабочие», ибо усилия руководства, .направленные на то, чтобы заставить рабочего ра­ботать, в .своей основе действуют на него отчуждающе. В прин­ципе теоретические построения Этциони по данному поводу ис­ходят из того, что «право собственности дает право власти», что «те, кто обеспечивают средства, также определяют их использо­вание».

Этциони выступает против проведения с участием представителей низших слоев организации всевоз­можных «демократических обсуждений», ведущих к принятию совместного решения, хотя фактически таковое уже принято «в верхах» и истинная цель обсуждения — убедить низшие слои со­гласиться с ним. Он видит в этих процедурах создание ложного чувства участия в автономии, которое вы­зывается преднамеренно для того, чтобы добиться сотрудничест­ва со стороны рабочих в организационной деятельности и их обя­зательств содействовать выполнению задач, стоящих перед орга­низацией

У Этциони организационный анализ выступает шире, чем в концепции «человеческих отношений», включая в себя: ^

1. как формальные, так и неформальные элементы организа­ции и связь их между собой;

2. сферу неформальных групп и отношения между ними внут­ри и вне организаций;

3. как высшие, так и низшие слои организации;

4. как социальные, так и материальные вознаграждения и их влияние друг на друга;

5. взаимодействие между организацией и ее окружением;

6. как рабочие, так и нерабочие организации

В своем анализе организаций А. Этциони пользуется термином «сложная организация» или же «современная организация», отождествляя эти понятия с комплексным, всесторонним подхо­дом. Организация у него — многофакторное и многоцелевое об­разование. Причем та организация, которая реализует парал­лельно несколько целей, оказывается, по мнению Этциони, не­сравненно эффективнее, чем организация, ставящая себе цели строго специализированные..

Ставя во главу угла фактор рациональности, он выводит две модели этой рациональности применительно к различным эле­ментам организационной системы. Модель «выживания» опре­деляет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Невыполнение этих условий вызовет дез­организацию системы. Модель же эффективности предполагает больший веер оценок: более эффективно, менее эффективно и т. д. с точки зрения выполнения данной цели.

В своем анализе организаций А. Этциони пользуется термином «сложная организация» или же «современная организация», отождествляя эти понятия с комплексным, всесторонним подходом. Организация у него—многофакторное и многоцелевое образование. Причем та организация, которая реализует параллельно несколько целей, оказывается, по мнению Этциони, несравненно эффективнее, чем организация, ставящая себе цели строго специализированные.

Итоги: Школа «социальных систем» стремится в значительной мере использовать выводы представителей доктрины «человеческих отношений», рассмат­ривая человека в организации как «социально ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными по­требностями, которые влияют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают воздействия с ее стороны, существо, реакции которого частью предвидимы, частью же совершенно не­предсказуемы. Однако в отличие от концепций «человеческих от­ношений» представители "школы «социальных систем» стремят­ся преодолеть переоценку значения неформальных факторов. На этом пути они пытаются в какой-то степени осуществить синтез «классической» теории организации управления с доктриной «че­ловеческих отношений». Ряд американских исследователей ви­дит в этих стремлениях тенденцию к «реалистическому синтезу». Такой синтез осуществляется на основе «системного подхода», рассматривающего организацию как «сложный комплекс взаи­мозависимых и взаимодействующих переменных», а члена орга­низации как «одну из переменных величин в системе». В тече­ние последнего десятилетия воззрения школы «социальных си­стем» стали превращаться в доминирующее направление совре­менной американской теории управления

Сущность «системного подхода» заключается, как мы виде­ли, в исследовании наиболее общих форм организации, которое предполагает прежде всего изучение частей системы, взаимодей­ствия между ними, исследование процессов, связывающих части системы с ее целями. Основными частями организационных си­стем оказываются индивиды, формальные структуры, нефор­мальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Связь между компонентами системы осущест­вляется посредством сложных комплексов взаимодействий, которые вызывают изменение поведения людей в организации. Основные части системы связаны друг с другом определенными организационными формами, к которым в первую очередь отно­сятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуни­кации и процессы принятия решений. На этой основе достигается преодоление центробежных тенденций со стороны отдельных ча­стей системы и направление всех ее составных частей к- конеч­ным целям организации.

Видя в индивиде одну из частей организационной системы, школа «социальных систем» изучает его отношение к другим ча­стям организации, пытается дать картину динамического их вза­имодействия, следствием которого являются изменения внутри системы, а конфликт внутри организации трактуется как «есте­ственный побочный продукт групповых устремлений».

Проблема принятия решения

Мы уже упоминали о том, что сторонники «системного под­хода» положительно оценивают значение «хоторнских экспери­ментов» для исследования проблемы «человек и организация», но выдвигают при этом ряд новых идей, по существу принципи­ально чуждых доктрине «человеческих отношений». Главной та­кой идеей, составляющей отправной пункт «системного подхода», является признание того, что потребности человека и потребно­сти организации не совпадают. Поведение человека в органи­зации рассматривается данной школой как «мотивированное иерархией потребностей». Как только основные потребности инди­вида в организации удовлетворены, он обращается к конечному источнику удовлетворения —«самоактуализации». Для достиже­ния ее необходимо, чтобы индивид сохранял свою независи­мость, свою автономию, развивал и выражал свою индивидуаль­ность в условиях полной свободы. Однако сама по себе природа любой организации такова, что она неизбежно ставит определен­ные преграды на пути развития самоактуализации индивида Следовательно, конфликт между организацией и индивидом не­избежен, и его закономерным последствием является фрустра­ция.

Таким образом, если механистическая традиция в теории ор­ганизации и управления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией —это аномалия, могущая быть предотвращенной или преодоленной благодаря правильному ис­пользованию материального поощрения, если доктрина «челове­ческих отношений» рассматривала конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется разработанными этим направлением ме­тодами «гуманизации труда», то теория «социальных систем» трезво констатирует, что конфликт является нормальным аспек­том функционирования организации

Этот конфликт рассматриваемое течение вовсе не стремится устранить. Задача, скорее, видится в том, чтобы добиваться «укрощения энергии конфликта», следствием чего может стать возрастающее удовлетворение потребностей индивидов и органи­зации, но отнюдь не полная гармония между ними. Следует, впрочем, отметить, что эти здравые воззрения, отражающие ре­альную ситуацию на капиталистическом производстве и отчуж­денное положение человеческой личности в капиталистической организации, не получили еще полного признания даже в рам­ках школы «социальных систем», поскольку они вступают в кон­фликт с господствующей в буржуазном мире идеологией, пропо­ведующей «гармонию интересов труда и капитала»

Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают.

Понимание организации предшествующими школами отличается от взглядов на нее школы науки управления. Ранние школы рассматривали только отдельные подсистемы организации. Так, школа человеческих отношений занималась преимущественно социальной подсистемой, школа научного управления — техническими подсистемами. Эти школы не могли определить все составляющие элементы организации. Ни одна из ранних школ не понимала значения влияния внешней среды на организацию, которая зачастую оказывает решающее значение на результаты ее деятельности.

Теория социальных систем имеет отличный от предшествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

Теория социальных систем заменяет принцип департаментализации на основе процесса принципом департаментализации на основе целей при формировании подразделений в организации. Под департаментализацией понимается процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут называться отделениями, отделами или секторами.

При современном применении системного подхода менеджеры должны сознавать важность следующих аспектов организации:

1. Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая, в свою очередь, может быть подсистемой завода, который может быть подсистемой конгломерата, который, в свою очередь, является подсистемой какой-то отрасли индустрии. В конце концов, индустрия есть подсистема всей экономики.

2. Синергия означает концепцию, что целое является большим, чем сумма его частей. Это означает, что целая организация не может быть определена простым перечислением ее различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации. В смысле бизнеса это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют, чем, когда они действуют независимо.

3. Открытая система — это система, в которой элементы ее взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система — это система, в которой такого взаимодействия нет. Фактически все организации в той или иной степени взаимодействуют с их окружением, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности.

4. Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением.

В закрытой системе, такой, как частный обслуживающий бизнес, обеспечивающий питание в одной компании, границы довольно четко определены. Интересы этого бизнеса не выходят за рамки точно регулируемого числа потребителей. Для угольной компании, однако, граница между самой фирмой и внешним окружением постоянно изменяется. Угольная компания постоянно ищет ресурсы во внешнем окружении.

5. Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. Информация входит в систему как ввод (сырье), трансформируется внутри системы (рафинируется) и оставляет систему как выход (товары и услуги). Таким образом, железная руда входит в сталелитейный завод, трансформируется в литой металл и выходит как сталь.

6. Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние и вносить коррективы, если необходимо.

В середине XX века трудами ученых разных стран была создана особая наука об управлении (целенаправленном воздействии) сложными системами разной природы. Она получила название «кибернетика» (от греческого «кибернетике» - искусство управления). Группа таких ученых первоначально сплотилась вокруг энергичного американского математика Норберта Винера. К 1947 году они пришли к выводу о том, что их исследования привели к открытию новой области научной мысли, и они назвали эту новую науку кибернетикой. Классическая работа Винера относится именно к этому году, работа вышла в 1948г.191. В настоящее время эта работа может служить примером того, как постепенно становилось все более очевидным удивительное открытие, что некоторое подлинное единство действительно характеризует механизм управления, изучаемый самыми различными науками.

Изложение задач управления производством с привлечением в самом общем виде некоторых идей кибернетики не представляет особого труда. Такие работы уже имеются. Однако такой слишком общий подход не дает ясного представления о проблемах и существе новой науки. Поэтому в настоящей книге прежде всего излагаются основные положения кибернетики, в то время как примеры берутся из области управления производством.

Таким образом, выдающуюся роль в ее становлении сыграл американский математик Н.Винер, а в нашей стране—академики А. И. Берг, А. Н. Колмогоров, В. М. Глушков и другие ученые.

Кибернетика стимулировала широкое внедрение в управление сложными системами, в том числе и производственными, электронной вычислительной техники, послужила теоретической основой их работы. Благодаря кибернетике процессы, связанные с получением и переработкой информации, заняли на производстве подобающее место, наряду с процессами переработки материалов и энергии.