Идеальный (бюрократический) тип организации (Концепция «идеальной бюрократии».)

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. Бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого строя, ее развитие непосредственно связано с разделением труда. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Она занимает привилегированное положение, ключевые позиции как в обществе, так и отдельной организации. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Без этого крупные организации не могут рационально функционировать и развиваться. По мнению Вебера, только бюрократический тип организации способствует достижению ею наибольшей эффективности производства, именно этому типу организации Вебер уделял особенно большое внимание в своей концепции. Главное место в такой организации занимают различные бюро, основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих подразделений.

В своей основной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации». К ним относятся следующие:

• вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

• каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации.

• четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности:

• регламентация должностных обязанностей и действий работников с помощью правил и инструкций;

• иерархия всех должностей (позиций) в организации; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице

• четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации;

• комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе;

• отсутствие субъективизма и произвола в отношении работников, их право обжаловать действия администрации в судебных инстанциях в случае нарушения условий контракта;

• компетентность каждого сотрудника, высочайшая дисциплина труда и корпоративный дух;

• расчет, контроль и гласность, эффективная система поощрений и наказаний В организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов

• конкурсный отбор руководителей и выдвижение на руководящие должности лучших работников.

Среди выделенных Вебером признаков организации положительной оценки заслуживают такие признаки, как необходимость разделения труда и его формальное закрепление, которые используются и в настоящее время. Вебер считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил. По его мнению, неформальные отношения не могут оказывать положительного действия на результаты деятельности организации. Впоследствии ученые пришли к выводу, что часто неформальные отношения способствуют эффективности деятельности организации.

По Веберу организация представляет собой закрытую, жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления. Вместе с тем следует отметить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его подхода к анализу деятельности организации. Вместе с тем характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

Он считал, что рациональная бюрократическая система усложняет жизнь людей, но одновременно и защищает их от множества бед. Она бесчеловечна, в ней нет места лишним эмоциям, симпатиям и антипатиям. Она уравнивает людей, но при этом является объективной и справедливой, так как сортирует и фильтрует сотрудников по единым критериям, учитывает их фактические достижения и заслуги. Любые отступления от такой организации являются, по Веберу, элементами негативной или нерациональной, иррациональной бюрократии.

Согласно Веберу, увеличение числа предприятий и организаций, использующих бюрократические принципы деятельности, объясняется их техническим превосходством над другими подходами.

Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления, в частности. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Процедуры и правила регламентировали все направления деятельности организации и каждого работника в ней, а также порядок принятия конкретных решений.

Вебер считал, что в организации должна быть хорошо разработанная система распределения власти. Он изучал различные механизмы власти, например власть, основанную на контроле и команде; экспертную власть. Однако, не сумев четко провести различия между ними, Вебер сформулировал систему власти, соответствующую «идеальному» типу бюрократии. В веберовской концепции организации отсутствовала личность, не было личностного начала и в межличностных отношениях.

Вебером и его последователями были разработаны такие важные принципы управления, как «склярный» принцип передачи команд и распоряжений по «склярной цепи», принципы «единства распоряжения», «исключения рутинных проблем» и др. Все эти принципы известной мере ограничивали власть руководителей над подчиненными, заставляли их действовать в рамках установленных процедур и правил. Права управляющих строго регламентировались должностными инструкциями, от которых они не могли отступать. Многие теоретики менеджмента считают такую деперсонализацию власти главным достижением внедрения бюрократических моделей в практическую деятельность организаций.

Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в 30—40-е годы XX в.

В дальнейшем увлечение использованием этих моделей привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих потребностям предпринимательства и требовавших гибкости и оперативности управленческой работы.

Нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных еще представителями «классической» школы

Вебер сделал важное допущение: чтобы быть действенным, управление подразумевает определенную степень "готовности подчиниться", т.е. восприятие власти лидера его ведомыми. Развивая учение Тейлора, он изучал психологические явления, дающие возможность наиболее полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние воодушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как нечто, зависящее от появления вождя.

Профессор Чикагского университета Питер Блау указывает на недостатки теории Вебера: теория Вебера объясняет социальную структуру лишь посредством того, как функционирует каждый из составляющих ее элементов. Однако такой подход фактически исключает необходимость скрупулезного исследования «возмущений», которые различные элементы порождают в структуре организации. По Веберу, эффективность деятельности организации достигается путем внедрения принципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа». Однако эти принципы фактически несовместимы друг с другом, так как если в отношениях между служащими в организации царит «безличная беспристрастность», то вряд ли можно ожидать, что здесь возникнет «корпоративный дух». Точно так же бюрократические, иерархически построенные отношения между руководителями и подчиненными побуждают последних (стремящихся к тому, чтобы у начальников сложилось о них хорошее мнение) скрывать дефекты в своей работе, но отсюда — нарушение потока информации, идущей вверх по иерархии, и тем самым резкое снижение эффективности управления. Серьезные области имеет и «система выдвижения» служащих в бюрократической организации, так как выдвижение по старшинству и по заслугам далеко не соответствуют друг другу, постоянно вступают в противоречие, что опять-таки не может не отражаться на иерархически построенных отношениях и эффективности работы организации в целом.

Американские авторы, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь чисто формальной организацией бюрократии, Но «Неформальные отношения» играют большую роль в отношениях между членами бюрократической организации. В современных организациях происходит постепенный отход от командных методов управления, и развиваются непрямые, косвенные формы контроля. Отказ от некоего подобия армейских команд в управлении снижает скрытое противодействие и саботаж подчиненных, что делает непрямые методы контроля более эффективными в сравнении с традиционными.

Представители административной школы - Гарри .Хопф,

Пытаясь найти пути к рационализации методов администрирования, Хопф обратился к теоретическим аспектам научного управления, относящимся ко всей сфере предпринимательской деятельности. Хопф отстаивал ту точку зрения, что управление должно быть профессией. Он стремился создать систему методов, позволяющих администратору в наибольшей степени удовлетворить требованиям к профессии. Он предложил дифференцировать работу администратора и разделить ее на четыре составляющие: планирование, организация, координация, контроль.

Сущность этих четырех элементов управления Хопф изложил следующим образом:

• планирование предлагает разделение работы на операции, которые могут выполнять люди средних способностей. Если это требование не соблюдается, может возникнуть перегрузка руководителей и задержка в прохождении дел;

• организация предполагает оценку относительных возможностей производственных единиц и их групп на основании одних и тех же принципов. Если сохранение произвольных разграничительных линий между отделами, секциями, секторами, группами и др. считается более важным чем сохранение единства рабочих процессов, то может возникнуть лишь дезорганизация и соответственно отсутствие координации;

• координация ведет к установлению четко определенных отношений субординации, ответственности и отчетности. Сохранение этих отношений при таком виде управления определяется в значительной мере интеграцией зачастую расходящихся мнений администраторов относительно их взаимоотношений и характера персонального контроля над организацией.

• контроль касается самых корней задачи административного управления. Оно предполагает отделение планирования от качества работы, без чего организация не будет работать эффективно. Такое разделение зачастую сопровождается столкновением точек зрения руководителей, отвечающих за планирование, и исполнителей, отвечающих за получение удовлетворительных результатов работы. Условия для координации административной деятельности создаются лишь тогда, когда вырабатывается курс общих действий»

В статье «Менеджмент и оптимум» (1935) он писал: «Оптимум может быть определен в качестве такой формы развития делового предприятия, который, будучи достигнут и утвержден, обладает тенденцией сохранять равновесие между факторами размеров, себестоимости и человеческими способностями и тем самым значительно содействовать регулярной реализации задач бизнеса» (закон пропорциональности)

Хопф сформулировал общие задачи управления, изложив их в виде десяти пунктов, которые считал своего рода кодексом управления:

1. Установить ясную цель предприятия.

2. Определить общие принципы деятельности, которые следует выполнять независимо от условий работы и результатов.

3. Определить задачи начальников.

4. Назначить ответственными исполнителями людей, которые способны успешно выполнять задачи.

5. Дать группе исполнителей критерии выполнения работы, позволяющие точно измерить ее количество и качество.

6. Изучать результаты работы и определять тенденции выполнения работы.

7. Согласовать заменяемость членов исполнительной группы с необходимостью сохранять качество работы.

8. Обращать особое внимание на связь между возрастом сотрудников и их производительностью.

9. Анализировать все динамические элементы с целью выделить случаи действия закона снижения отдачи относительно каждого элемента, заменяя, где это возможно, интуицию измерениями.

10. Определить оптимальный размер организации на уровне, на котором можно достигнуть наиболее благоприятных результатов работы в пределах заданных объектов и линий поведения, не допуская перегрузки ни в одной точке организации