1.2 Трудовая мотивация как процесс стимулирования

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, устремленный на достижение целей организации.⁴

Данное определение представляет тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Основные рычаги мотивации – это стимулы, то есть внешние побуждения и мотивы.

Мотивирование труда в то же время означает и его стимулирование, иначе говоря это создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности. Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, сформированными на предприятии и используемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия обязана гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- высокий престиж труда;

- благоприятный психологический климат в коллективе.

Мотивация труда - основной фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности) и личностного потенциала. Мотивационный потенциал играет роль механизма, устанавливающего, какие способности работник будет вырабатывать и применять в процессе трудовой деятельности. Несомненно видно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но собственно мотивация – это источник трудовой деятельности личности.  Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое стимулирует и направляет его поступки к назначенной цели.  Мотивация является одним из основных факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Мотивация - это то, что заставляет людей действовать.

1.3 Методы стимулирования трудовой деятельности

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от системы стимулирования на предприятии.

Приведенная классификация методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяемые формы и методы повышения трудовой активности персонала подразделяются на две группы экономических и психологических стимулов. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально- материальное стимулирование. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной фактор данного стимулирования – это заработная плата работника. Она является существенной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной – это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты, надбавки, премии. Денежное вознаграждение принуждает людей работать эффективнее при условии, что она напрямую связана с результатами труда. Воздействие системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в существенной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.  Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, сформулированными в благодарности руководства. Содержит в себе следующие виды поощрений:

• выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;

•  покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий;

•   строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей;

•  предоставление займов на льготных условиях.

А также в его состав входят и социальные программы:

• бесплатное питание на работе;

•  бесплатное медицинское обслуживание работников;

•  бесплатные путевки на базу отдыха предприятия;

•  оплата транспортных расходов;

•   бесплатное пользование спортивными сооружениями.

Анализируемая группа стимулов универсальна, в том значении, что человеку постоянно что-нибудь из материальных благ нужно. Проблема состоит в их умелом использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда. Моральное стимулирование – это духовное стимулирование труда, базирующийся на духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это стимулы, воздействие которых базируется на потребностях человека в общественном признании. Сутью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые созданы на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг. Они не только сводятся к поощрениям и наградам, их использование предусматривает создание атмосферы, социального мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе все имеют информацию, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и образцовое поведение постоянно приобретает признание и положительную оценку, уважение и благодарность.

 В современной практике многие фирмы применяют и дополнительные методы стимулирования. К ним можно отнести:

-ценные подарки;

-моральные поощрения;

-отгулы, дополнительные отпуска.

Также с дополнительными методами стимулирования российские процветающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников применяют всевозможные льготы:

-оплата жилья;

-организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина);

-обучение за счет компании;

-страхование.

Менеджеры обязаны постоянно обдумывать всевозможные способы улучшения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество с их стороны.

В последние годы кадровые управленцы для результативной работы персонала изучают все новые способы стимулирования. В ход идут не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам можно причислит организационные и морально-психологические меры.

Наиболее эффективные методы стимулирования персонала:⁵

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах отдают предпочтение больше наказывать, в других – больше поощрять. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Главная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. Иначе говоря наказание ценно не само по себе, как «месть» за ошибочные действия подчиненного, а как барьер, который не дает возможность данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Таким образом, наказание результативно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные поступки, можно определенным образом поощрять тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника непременно надо иметь наличие объяснения. Материальное же наказание используется в том случае, когда поступками сотрудника организации нанесен материальный ущерб организации.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежной награды за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Совершенствование системы организации труда и управления. Правильное распределение служебных обязанностей, отчетливая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все это способствует росту эффективности, производительности и мотивации труда.