
- •Тема 1. Научные (концептуальные) основы теории оценки персонала.
- •Тема 2. Аттестация персонала
- •Тема 3. Assessment center (центры оценки).
- •Этапы анализа деятельности (структура выполнения анализа деятельности):
- •Упражнения
- •Наблюдатели
- •Кандидаты (участники цо)
- •Типы упражнений
- •Презентации
- •Групповые упражнения
- •Упражнения, имитирующие интервью
- •Упражнение на поиск информации и принятие решения
- •Упражнения на анализ информации
- •Упражнение на составление графика работы
- •Тема 4. Оценка персонала методом 360 градусов
Тема 3. Assessment center (центры оценки).
ЦО – «множественная оценка» на основе нескольких методов, или техник, согласованное использование и комбинирование различных методик: интервью, «бумажных» методов оценки (тестов, опросников), а также упражнений, моделирующих рабочие ситуации – другими словами, процесс ЦО подразумевает множество источников данных о поведении, каждый из которых учитывается при окончательном анализе результатов кандидата.
Исследования показали, что ЦО, в силу своей многомерности являются более надежной формой оценки и отбора, чем традиционные интервью, результаты которых зависят от навыков и мнений одного или двух интервьюеров и от честности и объективности кандидатов. В ЦО каждый кандидат оценивается несколькими наблюдателями. Это важное обстоятельство, поскольку участие нескольких наблюдателей повышает объективность и беспристрастность процесса оценки. Еще одна, уникальная особенность работы ЦО заключается в том, что все кандидаты оцениваются вместе. Одновременная оценка позволяет наблюдать поведение кандидатов в более естественных условиях и использовать подлинно интерактивные оценочные задания. В то же время надо понимать, что объединение нескольких кандидатов, методов и наблюдателей делает ЦО трудоемкой и дорогой процедурой.
Центр оценки может продолжаться в течение нескольких часов или нескольких дней, в зависимости от его целей и уровня сложности.
Таким образом, центр оценки - мероприятие, в процессе которого ряд кандидатов принимают участие в серии упражнений и/или тестов в присутствии обученных наблюдателей, и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных компетенций, или критериев.
Из-за сложности и дороговизны ЦО самостоятельное проведение оценочной сессии доступно в основном крупным корпорациям с достаточными кадровыми и финансовыми ресурсами. Небольшие же компании в США и Западной Европе успешно применяют этот подход, пользуясь услугами консалтинговых фирм, привлекая их как на все время проведения оценки, так и для помощи на отдельных этапах. Впрочем, независимо от исполнителя, внедрение ЦО потребует тщательной предварительной подготовки, а разработка и собственно оценка займут примерно четыре месяца. Основные этапы работы представлены на рисунке.
Анализ работы (анализ деятельности)
Комплексный анализ деятельности раскрывает как содержание работы так и определяет набор образцов поведения, необходимых для успешного ее выполнения, то есть, позволяет получить данные о требованиях к деятельности, которые затем используются для описания работы (описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (требований к работнику).
Таким образом, анализ деятельности – это комплексное прикладное исследование, проводимое специалистом-аналитиком при помощи набора объективных, научных методов, посредством систематического сбора и изучения детальной информации о деятельности и ключевых критериях успеха с целью определения наиболее существенных ее характеристик:
задач деятельности, стандартов успешного выполнения, требований к результатам,
необходимых и достаточных для успешного выполнения данной деятельности компетенций а также требований к исполнителям данной работы в контексте организационной культуры.
Определение ситуаций, в которых обычно проявляются данные ПВК (компетенции), чтобы разработать соответствующие имитационные упражнения. Т.е., необходимо определить содержание производственных заданий, конкретных рабочих ситуаций, в которых проявляется требуемое для эффективного выполнения деятельности поведение. Чтобы упражнения, имитирующие работу, действительно отражали природу деятельности и соответствовали требуемому уровню должности, выделить поведенческие индикаторы.
Таким образом, проводя анализ деятельности мы получаем и поведенческие критерии эффективной работы и примеры ситуаций их проявления. Эти ситуации затем и имитируются в упражнениях центра оценки. Анализ деятельности позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, заканчивается формированием списка критериев оценки.