38. Моделі підприємницької організації за Л.Константину.

39. Класифікація підприємницьких організацій за критерієм чисельності.

а) критерії кількісного розмежування суб’єктів бізнесу

Всі суб’єкти бізнесу розрізняються між собою за кількісними і якісними ознаками, на підставі яких можуть бути віднесені до тієї чи іншої форми власності, або до тієї чи іншої організаційно-правової форми господарювання.

Критерії кількісного розмежування суб’єктів підприємницького бізнесу необхідні, перш за все, для класифікації фірм за розміром їх капіталу, величиною обороту (масштабом виробництва), чисельністю персоналу. Така класифікація суб’єктів бізнесу переслідує різні цілі: одержання даних про тенденції розвитку структури національної еконо-міки, зокрема, про співвідношення між сферою виробництва і сферою послуг, збір відомостей про рівень і структуру зайнятості населення, аналіз монополізації локальних ринків, національного ринку тощо. Основними критеріями кількісного розмежування суб’єктів підприємницького бізнесу (підприємницьких фірм) виступають чисельність працівників і річний оборот капіталу.

У відповідності до критерію чисельності працівників у США, наприклад, виділяють:

- найдрібніші підприємства (чисельність персоналу не більше 10 осіб);

- дрібні підприємства (чисельність персоналу не більше 20 осіб);

- малі підприємства (чисельність персоналу не більше 99 осіб);

- середні підприємства (чисельність персоналу не більше 500 осіб);

- великі підприємства (чисельність персоналу понад 500 осіб).

38. Рольова диференціація підприємців за м.Білбін.

39. Поняття композиції підприємницьких груп.

40. Соціально-психологічний клімат підприємницької організації.

Матеріальна зацікавленість у бізнесі нерозривно пов'язана з соціально-психологічним кліматом у колективі, взаємовідносинами , що складаються в процесі трудової діяльності. На відміну від державних підприємств, у приватних підприємствах спостерігаються розбіжність у психологічному типі лідерства, принципово інші критерії відбору та взаємодії лідера і команди.

Підприємницькі структури намагаються використати найефективніші методи впливу керівника на людей. Лідерство, як здатність впливати на індивідуумів і групи людей з метою їх спонукання працювати для досягнення цілей, можна розглядати, згідно із теорією менеджменту, з позицій особистих якостей, поведінкового та ситуаційного підходів. Підхід із позицій особистих властивостей визначає як співвідношення між наявністю конкретних якостей особи та ефективністю керівництва. Поведінковий підхід, визначаючи манери поведінки з підлеглими (автократичний , демократичний, ліберальний), поділяє керівників на тих, хто орієнтований на роботу, і тих, хто орієнтований на людину. Ситуаційний підхід до лідерства виявляє способи підвищення ефективності керівництва. Найефективнішим стилем, як свідчить практика вітчизняного й зарубіжного бізнесу, виступає адаптивний стиль, орієнтований на реальність.

У більшості випадків лідери приватних підприємств відзначаються внутрішньою настановою на досягнення успіху, здатністю працювати на перспективу (наприклад, довгострокове планування, інноваційна діяльність, формування кінцевого продукту діяльності на перспективу), одночасним баченням внутрішніх і зовнішніх проблем розвитку. Власне, функціонального лідера заступає лідер харизматичний, лідера покровителя, "батька", притаманного державним організаціям, - лідер-партнер.

Найхарактернішою рисою взаємодії лідера й команди стає її підбір за принципом доповненості до лідера. Цей принцип поєднується з застосуванням індивідуалізації відповідальності членів команди, особливою практикою накладання санкцій, яка дозволяє зберегти довіру та повагу колективу.

Для багатьох підприємств є характерним феномен "супер-лідерство", тобто в команді починає вирізнятися індивід, який забезпечує мотиваційний потенціал, дає можливість працювати професіоналам. При цьому цей "супер лідер" не намагається очолити команду, а задовольняється своєю роллю. Така взаємодія лідера й команди обумовлює висування серед ціннісних орієнтирів розвитку підприємства рух від лідера (або двох лідерів) до консолідації команди, відмову від стимулів і перехід до мотивації.

Провідними факторами мотивації в підприємницьких структурах стають:

o інтерес до своєї справи;

o бажання відповідати високим очікуванням лідера підприємства;

o потреба й задоволення працювати в середовищі професіоналів свого рівня.