20. Психологічні теорії пояснення феномена лідерства у підприємництві та економічній активності..

У дослідженні лідерства виділяють три основних підходи – теорія особистісних якостей, поведінковий підхід і ситуаційний підхід. Починаючи з 20-х років, послідовники теорії особистісних якостей намагалися з'ясувати, які характеристики людини забезпечують лідерство. Розвиваючи далі цю думку, дослідники вважали, якби ці «особливі» якості були виявлено, люди міг би навчитися «виховувати» у собі лідера. Теорія чорт виходить із положень німецької психології кінця XIX – початку XX в. і концентрує свою увагу уроджених якостях лідера. У межах теорії чорт розробили концепції трансформаційного і харизматичного лідерства. [11, з. 515]Трансформационное лідерство – це процес досягнення значних змін - у установках і уявленнях членів організації та формування прихильності значних змін з метою і стратегії організації.Трансформационное лідерство передбачає надання лідером впливу підлеглих, але ефектом цього впливу є збільшення повноважень підлеглих, які теж стають лідерами у процесі перетворення організації. При харизматичного лідерство центрі уваги перебуває окремий лідер.Харизматическое лідерство – це лідерство, побудоване на енергетиці, чарівності, умінні надихати, вести у себе. Хоча більшість дослідників погоджуються про те, що харизма – це особливий обдарованість і йому не можна навчитися, є певні аспекти харизматичного лідерства, і кожна може застосовувати практично. [7, з. 2]

20. Ситуативність лідерства.

Ситуативне лідерство (Hersey та Blanchard)

Найефективніший стиль лідерства змінюється зі "зрілістю" підлеглих. "Зрілість" - бажання досягнення, готовність прийняти відповідальність та відповідні до завдання здатність і досвід.

Відносини між менеджером і його підлеглими проходять через чотири стадії (цикл життя) у міру розвитку й "дозрівання" підлеглих (табл. 5.1). Менеджери повинні змінювати стиль лідерства на кожній стадії (порівнювати ефективний/неефективний стиль).

Таблиця 5.1

Стадії розвитку відносин між менеджером і підлеглими

Стадія 1. Високе завдання - низькі відносини

Орієнтація на високі завдання менеджером, щоб не спричинити неспокою і безладу. Низькі взаємини із службовцями через те, що підлеглі не можуть бути розцінені як колеги Стадія 2. Високе завдання - високі відносини

Все ще висока орієнтація на завдання, тому що підлеглі ще не бажають або не здатні прийняти повну відповідальність. Високі взаємини із службовцями, тому що підлеглі довіряють і підтримують менеджерів усе більше в міру знайомства менеджерів з підлеглими

Стадія 3. Низьке завдання - високі відносини Низька орієнтація на завдання. Здатність підлеглих і мотивація досягненням збільшені також. які їхня відповідальність. Менеджер більше не повинен направляти (вказувати). Усе ще високі взаємини із службовцями. Менеджер продовжує бути прихильним, щоб підсилити зобов'язання підлеглих до більшої відповідальності

Стадія 4. Низьке завдання - низькі відносини

Низька орієнтація на завдання. Підлеглі стають упевненими, такими, що самонаправляються, й досвідченими. Менеджер зменшує підтримку й заохочення. Низькі взаємини із службовцями. Підлеглі "самостійні"; вони не мають потреби або не чекають директивних взаємин з менеджером. Це цікавий підхід, тому що він рекомендує динамічний і гнучкий тип лідерства на противагу статичному