2.3. Мотивування.

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відродження теорія

1

2

3

4

Змістові теорії ( відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М.Туган – Барановського

1.Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстична потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Дану теорію можна використовувати до усіх працівників організації, оскільки враховуються потреби, задоволення яких потребує практично кожен працівник.

Заробітна плата, надбавки та премії створюють можливості щодо задоволення потреб фізіологічних та практичних. При цьому створюються сприятливі умови для створення сімей та народження дітей.

Теорія потреб А.Маслоу

1.Потреби діляться на первинні і вторинні.

2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Дана теорія допомагає керівництву добре орієнтуватися при формуванні систем мотивування, оскільки відображає первинні та вторинні потреби працівників.

Первинні потреби працівників забезпечуються за рахунок заробітної плати.

Теорія потреб Д.Мак – Клеланда

1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Дана теорія використовується, коли первинні потреби вже задоволені.

Влада, успіх та причетність ведуть до розширення меж повноважень та до вище оплачуваної заробітної плати.

Теорія потреб Ф.Герцберга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні фактори не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3.Мотиваційні впливають на поведінку.

Теорія використовується для усіх працівників, бо кожен працівник повинен працювати у належних умовах , щоб досягнути найвищих результатів праці. А для підвищення ефективності потрібно

Матеріальні стимули заохочують працівників до досягнення власних та організаційних цілей.

1

2

3

4

використовувати мотиваційні фактори

Теорія потреб К.Альдерфера

1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2.За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижнього рівня.

Дану теорію доцільно використовувати, оскільки наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників.

Використовується матеріальне заохочення , яке зростає в міру підвищення продуктивності працівника.

Теорія потреб Д.Мак – Грегора

1.Теорія ”X” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2.Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3.Працівники більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “X”.

Дана теорія вимагає глибокого вивчення поведінки працівників у конкретних ситуаціях. Лише після вивчення поведінки керівник зможе визначити яку з теорій застосовувати до працівника.

Якщо працівник халатно ставиться до своїх обов’язків, то до нього застосовують покарання у вигляді матеріальних стягнень, у протилежному випадку працівникові виплачують премії та надбавки, а також можливим є підвищення заробітної плати.

Теорія потреб У.Оучі

1.Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Дану теорію доцільно використовувати в організації, в якій первинні потреби вже задоволені, а основою успіху працівників є віра в загальні цілі, довірчі взаємини, відсутність конфліктів, взаємо підтримка.

Тут вагоме місце займає матеріальне стимулювання праці за досягнення конкретних результатів.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В.Врума

1.Передбачає такі очікування: “ затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів” , “отримані результати – очікування певної винагороди” , “очікування цінної винагороди, яка здатна задовільнити потреби”.

2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування.

Дану теорію ефективно використовувати, коли мотивація базується на дослідженні індивідуальних очікувань працівників.

Застосовується матеріальне стимулювання, яке враховує очікування працівників, щодо винагороди.

Теорія справедливості С.Адамса

1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Теорія використовується для того, щоб усунути у працівників бажання погано працювати через те, що їхня праця неналежно оцінена.

Передбачає формування різних форм та систем оплати праці, які враховують освіту , стаж, затрачені зусилля, умови праці.

Теорія партисипативного управління

1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню

Теорію доцільно використовувати а організаціях, де присутній демократичний стиль керівництва.

Матеріальне стимулювання надається за колективне виконання завдань.

1

2

3

4

ефективності діяльності організації.

2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона

1.Стверджує, що будь – яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Дану теорію використовують після вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдачі. Після проведення таких досліджень проводиться мотивування працівників відповідно до їх індивідуальних особливостей.

Створюються умови для можливості досягнення працівником успіху, шляхом виконання складних завдань.

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2.Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Дану теорію доцільно застосовувати у всіх організаціях, оскільки вона є комплексною і враховує рівень затрачених зусиль, досягнення певних результатів, та задоволення від даних винагород.

Передбачається використання широкої системи матеріального стимулювання праці, яке принесе бажаний рівень результатів.

Теорія морального стимулювання

1.Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку .

2.Базується на використанні моральних стимулів.

Теорію потрібно використовувати для підвищення самооцінки працівника. Її застосовують, як доповнення до матеріального стимулювання.

Дана теорія не передбачає системи матеріального стимулювання.

Теорія матеріального стимулювання

1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2.Базується на використанні матеріальних стимулів.

3.Є найдієвішою з позиції мотивування .

Матеріальне стимулювання необхідне, оскільки воно створює можливості для задоволення багатьох потреб споживачів.

Передбачає використання широкої системи матеріального стимулювання, і зокрема різних форм оплати праці, премій надбавок, доплат тощо.