12.Группировка затрат по калькуляционным статьям

Калькуляция – расчет изд-к на пр-во и реализацию единицы конкретной продукции.

Калькуляционная статья – вид затрат в зависимости от (сущности) и места их возникновения.

Калькуляция себест-ти машиностроительной продукции.

Не сущ-т единой группировки по калькуляционным статьям. В машиностроении используется следующая калькуляция затрат:

1).Сырье и материалы за вычетом возвратных отходов;

2).Покупные изделия, комплектующие и полуфабрикаты;

3). Топливо и энергия на технологические цели (технологические цели, силовые нужды: энергия электродвигателя; хозяйственные нужды: освещение, отопление);

4). Зарплата основная для пр-венных рабочих;

5). Зарплата дополнительная для пр-венных рабочих;

6). Отчисления на социальные нужды (для произв. Рабочих);

7). Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования;

8). Расходы на подготовку и освоение пр-ва

9). Цеховые расходы (или общецеховые расходы) связаны с содержанием цехового персонала и здания цеха. Цеховой персонал – линейный (управленческий) персонал. Здание – освещение, отопление, амортизация.

Сумма: Цеховая с/с (сумма затрат на пр-во продукции в цене).

10. Общезаводские расходы – в общезаводских службах, которые обслуживают все цеха: функциональные службы (плановый отдел, транспортная служба и др.)

11). Потери от брака (учитывая ст-ть окончательной обработки продукции)

Сумма: Пр-венная с/с ( сумма затрат на пр-во продукции на предприятии).

12). Внепр-венные (коммерческие) расходы, связаны с затратами на реализацию продукции на рекламу и др.

Сумма: Полная с/с – сумма затрат на пр-во и реализацию продукции.

Виды калькуляции:

1. плановые и фактические (отчетные);

2. позаказные калькуляции (или подетальные, поиздельные) – выполняются на предприятии, производящем продукцию широкого ассортимента; попроцессные (попередельные, пооперационные) - выполняется на предприятии производящем большое количество одного вида продукции.

В машиностроении используется позаказная калькуляция.

Практическое применение калькуляции:

1. Расчет затрат на пр-во и реализацию продукции по видам продукции, работ, услуг;

2. Расчет базовой (отпускной) цены по видам продукции.

13. Формы и системы оплаты труда в машиностроении.

Формы, системы и размер оплаты труда (ОТ) работников предприятий, а также виды их доходов устанавливаются пред-ем самостоятельно. Пред-е обеспечивает гарантированный законом минимальный размер ОТ, проводит компенсационные и др. выплаты за счет прибыли пред-я или др. источников в т.ч. бюджетных.

Различают основную и дополнительную з/пл. Основная – плата, начисляемая работникам пред-я за отработанное время, количество и качество выполненных работ и т.д. Дополнительная – выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и т.д.

Наибольшее распространение на пред-ях машиностроения получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, к-ое предусматривается тарифной системой.

Сдельная форма материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности труда. Сдельная форма ОТ подразделяется на следующие системы:

прямая сдельная, при которой ОТ рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

сдельно-премиальная система ОТ предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных рез-в (отсутствие брака, рекламаций и т.д.).

сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам, согласной установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

косвенная сдельная – применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная форма ОТ (оплата за отработанное время). Различают простую повременную систему и повременно-премиальную. В первом случае з/пл зависит от количества отработанного времени. В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т.п.

Как сдельная, так и повременная ОТ могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимо совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей (бригадная организация труда). Бригадная форма организации и стимулирования труда предоставляет широкие права коллективам пр-венных бригад (в пределах установленных им нормативов и средств) определять размеры премий и заработка с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы, устанавливать надбавки и доплаты за профессиональное мастерство и совмещение профессий и т.д.

Сущ-т целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму ОТ.

Условия применения сдельной ОТ:

1. наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2. возможность точного учета объемов выполняемых работ;

3. возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. необходимость на конкретном пр-венном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

5. возможность технического нормирования труда.

Сдельную ОТ не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет: к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья.

Условия применения повременной ОТ:

1. отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2. произ-ый процесс строго регламентирован;

3. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4. функционирование поточных и конвейерных типов пр-ва со строго заданным ритмом;

5. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Расчет заработка рабочего:

Рассмотрим, как определяется ОТ при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе или простой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = Зч / Вч или Зр = Зч * tн

Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч; Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции, ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены пок-ли, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя.

Повременная з/пл имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего заданного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (в часах или раб. днях), т.е. Зп = Зч * tраб.

При помесячной ОТ повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп = Зм / t’раб * tраб,

Зм – месячная повременная з/пл работника; tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце; t’раб – кол-во часов фактически отработанных рабочим.

Премии начисляются рабочим-повременщикам за количественные пок-ли работы цехов и пред-я (выполнение и перевыполнение планов, договоров, поставок, реализации прибыли, рентабельности и т.п.). Их размер устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением в себест-ть продукции.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер з/пл, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Их премирование производится за пр-венные пок-ли работы пред-я согласно установленной системе премирования и включением сумм в себест-ть продукции.

Согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по итогам годовой работы пред-я, т.е. им начисляется так называемая 13-ая з/пл. Выплачиваются эти сумы вознаграждений за счет фонда потребления. Размер сумм зависит от рез-в работы каждого, его вклада в общие результаты работы пред-я, непрерывного стажа работы каждого на данном предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных положением о премировании.

Тарифная система.

В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, к-ое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифно-квалификационный справочник (указывается, что работающие должны знать теоретически и практически);

тарифные сетки служат для установления соотношения в ОТ в зависимости от уровня квалификации. Это совок-ть тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

тарифная ставка – абсолютное размер ОТ различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка 1-го разряда. Она определяет уровень ОТ наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

районный коэф-нт – обеспечивает одну и ту же потребительскую корзину у работника, работающего в Москве, на Севере, Дальнем Востоке и т.д. Устанавливается как компенсация за работу в северных и отдаленных от центра районах

Фонд оплаты труда и средняя заработная плата

Общий фонд з/пл на предприятии подразделяется на 1) основную и 2) дополнительную (см. ранее).

На пред-ях также рассчитывается средняя з/пл – з/пл одного рабочего в единицу времени

ЗП ср. = ЗП всех / Числ=ть работающих

14. производительность труда. Экономическая сущность производительности труда. пути повышения производительности труда. кадры машиностроительного производства.

Эф-ть исп-я труд.рес.на пред-и хар-ся произ-тью труда-результир.пок-лем работы пред-я. Уровень произ-ти - кол-во прод., произвед. в ед.времени или затратами труда на ед.прод. Производительность труда определяется пок-ми выработки и трудоемкости.

Выработка является обобщающим показателем и показывает количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени. Это наиболее универсальный и распространенный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, то различают пок-ли среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. Причем среднегодовая выработка рассчитывается на одного рабочего и на одного работающего.

• Универсальным измерителем выработки является стоимостной, но не позволяет сопоставить временные периоды

• Натур.измерители(тонны,шт.)-позволяют видеть состав продукции и оценить изменения, самый достовер., нагляд ,абсол.сопостав.

• нормо-часы-натуральный показатель (при незавер.пр-ве, применим только при условии научно-обоснованных норм)

Трудоемкость продукции – затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем производимой продукции (чел-час). Трудоемкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его пр-ва в натуральном или условно-натуральном измерении. В завис.от состава вкл.затрат выделяют труд-ть: технолог,труд-ть облуж.процесса,пр-ую труд-ть(1+2),труд-ть у-я пр-вом,полная труд-ть(1+2+4)

Между пок-ми выработки и трудоемкости сущ-т обратно пропорциональная зависимость–при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот. В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ: во-первых, устанавливает прямую зависимость между объемом пр-ва и трудовыми затратами; во-вторых, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях пр-ва; в-третьих, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции; в-четвертых, обеспечивает сопоставимость рез-в на одинаковые изделия, услуги в разных ценах пред-я.

Снижение трудоемкости – основной фактор, обеспечивающий рост производительности. Осн.факторы роста производ-ти:

• регион.-эк.факторы: природно-эк.усл.и их изменение; сбаланс-ть раб.мест и труд.рес.; освоенность территории; наличие местных строит.матер.и ресур.; расстояние от коммуникаций и т.д.

• факторы структур.сдвигов: в доле покуп.изделий и п/ф; относит. ¯ числ-ти работающих с связи с ростом Vпр-ва

• фактры ускорения НТП: внедрение высокоэф-ых технологий, техники, применение автомат.систем, ЭВМ

• экон.факторы: совр.формы орг-и и стимулир-я труда, НОТ, совер-е распредел.отношений, пл-я и у-я кадрами

• соц.факторы (человеч.): ¯затрат тяжелого, монотонного труда, непрестижного, улучшение усл.труда, все факторы соц.партнерства

Под резервами роста производительности подразумевают не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Но эти внутрипр-венные резервы подразделяются на две основные группы: совершенствование и наиболее эффективное использование оборудования, то есть основных фондов пред-я, и рабочей силы.

Обычно на пред-ях резервы повышения производительности труда рассматривают в трех направлениях:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (одни из способов – совершенствование нормирования и организации труда на предприятии, внедрение передовых технологий);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, ликвидация произ-ого брака, сокращение простоев и др.);

• резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы (оптимальное соотношение между различными категориями работающих, снижение численности административно-управленческого персонала, относительное высвобождение вспомогательных рабочих).

• Повышение технич.ур.пр-ва

Важно отметить, что все резервы роста производительности труда разделяются не текущие и перспективные. Текущие могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки пр-ва, внедрения новых технологий и т.д. для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Кадры машиностроительного пред-я

Персонал пред-я делится на 2 вида:

1. Промышленный (персонал, участвующий в пр-венном процессе).

2. Непромышленный (персонал, обслуживающий объекты социального, культурного и бытового значения).

Выделяют 4 категории промышленного персонала:

1. Рабочие – работники пред-я, занятые созданием материальных ценностей и обслуживающих процесс пр-ва:

• основные – те, которые непосредственно создают материальные ценности

• вспомогательные – те, которые обслуживают этот процесс

Рабочие подразделяются по профессии (определенный вид трудовой деятельности), специальности (вид деятельности в пределах профессии) и квалификации (определяется разрядами, присваиваемых рабочим; от1 до 8)

2. Руководители – работники, занимающиеся упр-ем и организацией пр-ва. Руководители верхнего уровня – директор и др., низшего – мастер.

3. Специалисты – работники, выполняющие работы, требующие специального образования (инженеры, техники, экономисты и др.). Главные специалисты – кандидаты в руководители.

4. Служащие – работники, выполняющие функции: учетные (учет рабочего времени), хозяйственного обслуживания, делопр-ва, оформления документов. Необязательно наличие специального высшего образования (кассиры, водители и т.д.).

Количественная хар-ка кадров:

1. Стр-ра кадров – процентное соотношение категорий работников в общей их численности.

2. Численность работников. 3 вида:

• списочная (численность работников списочного состава на определенное число или дату). Определяется по мере надобности.

• явочная (количество работников, явившихся на работу за определенный период или на определенную дату)

Списочная и явочная численности связаны коэффициентом невыходов, к-ый зависит от количества пропущенных дней.

• среднесписочная (применяется для определения численности работников за определенный период)