Тема 7. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости

1. Деятельность работодателя как субъекта отношений занятости не оказывает влияния на реализацию государственной политики в области занятости населения.

а) да;

б) нет.

2. Квотирование рабочих мест - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в конкретной организации в процентном отношении к среднесписочной численности работников.

а) да;

б) нет.

3. Квотирование рабочих мест осуществляется государством директивно для организаций любых форм собственности.

а) да;

б) нет.

4. Работодателям может оказываться финансовая помощь по организации рабочих мест следующими способами:

а) в виде прямого финансирования для частичного возмещения затрат;

б) устанавливаются льготы по тарифам на оплату коммунальных услуг;

в) отменяется налог на прибыль.

5. Цель анализа состояния внутреннего рынка труда на каждом предприятии - выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы.

а) да;

б) нет.

6. К основным мероприятиям в рамках программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы в организациях можно отнести:

а) организация неоплачиваемых общественных работ;

б) создание специальных рабочих мест для инвалидов;

в) регулирование продолжительности рабочего времени.

7. В соответствии с законом «О занятости населения в РФ» отношения работодателей и Федеральной государственной службы занятости населения формируются по следующим направлениям:

а) обмен информацией;

б) содействие в трудоустройстве;

в) реализация социальных гарантий и компенсаций;

г) помощь скрытым безработным в поиске работы.

8.К основным направлениям содействия работодателей проведению государственной политики занятости относятся:

а) соблюдения условий трудовых договоров;

б) скрытие информации о возможных массовых увольнениях работников;

в) трудоустройства определенного числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

9. Управление занятостью в организации - целенаправленное регулирование отношений между собственником предприятия и наемными работниками, обеспечивающим реализацию экономических и неэкономических интересов субъектов занятости.

а) да;

б) нет.

10. К основным условиям занятости на предприятии можно отнести:

а) содержание трудовой деятельности работника;

б) режимы труда и отдыха работников;

в) наличие штрафных санкций.

Тема 8. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников

1. Сокращение числа занятых - увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам политического или социального характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав

а) да;

б) нет.

2. К издержкам, которые образуются в процессе увольнения или сокращения сотрудников, можно отнести:

а) потеря производительности труда;

б) рост затрат на оплату труда;

в) затраты, определяемые законодательными нормами или предусмотрены договором.

3. Работодатели при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем:

а) за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий;

б) за месяц до начала проведения соответствующих мероприятий;

в) за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

4. К основным подходам к проблеме сокращения числа занятых, используемых в мировой практике, можно отнести:

а) стремления поддержать уровень занятых на предприятии, например через разделения работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени;

б) сокращение числа занятых, через принудительные увольнения;

в) сокращение числа занятых, с помощью договоренностей, например путем замораживания найма новых работников на освобождающиеся вакансии.

5. К основным направлениям, способствующим максимально возможному смягчению последствий высвобождения для работников не относится:

а) уведомление о высвобождении, чтобы работник не смог подыскать себе новое занятие;

б) предоставление свободного времени для поиска новой работы в период до высвобождения;

в) предоставление права на прием обратно, если работодатель будет нанимать работников той же квалификации;

г) выплата компенсации или пособия высвобожденным работникам.

6. В случае сокращения персонала предприятий с государственной формой собственности в связи со структурными изменениями производства за год превышает 5% общего количество работающих, то должен разрабатываться социальный план с участием органов службы занятости.

а) да;

б) нет.

7. Расторжение трудовых договоров с персоналом при сокращении численности или штата работников организации будет правомерным, если:

а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место (но нет приказ о сокращении численности или штата работников);

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;

в) работник за две недели до увольнения был предупрежден о проведении соответствующих мероприятий.

8. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам:

а) с более высокой производительностью труда и квалификацией;

б) не имеющим выговоров в процессе трудовой деятельности;

в) получающим меньшую заработную плату, что в итоге приведет к сокращению издержек на оплату труда.

9. Имеет ли право работодатель при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока?

а) да;

б) нет.

10. При сокращении численности или штата сотрудников организации работодатель обязан:

а) предупредить под расписку персонально каждого работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за месяц до увольнения;

б) издать приказ с указанием даты и формулировки увольнения;

в) в день увольнения с работником произвести окончательный расчет.