3.3 Персонал

Персонал - класс информационных ресурсов, включающий лиц (специалистов), которые владеют комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате профессиональной подготовки и опыта работы.

Персонал выступает еще в одной роли, почему-то не рассматриваемой - "исполнитель документа".

Исполнитель документа может принципиально изменить отношение к любой информации, включаемой в подготавливаемый документ, не изменяя содержания документа. Что ведет к абсолютно противоположным информационным решениям со стороны пользователя документом. Не зря источниковеды подчеркивают, что любой аналитический документ содержит "скрытое содержание" (субъективный смысл (толкование), вскрытие которого принципиально изменит место этого документа в "цели познания".

Как носитель информационных ресурсов человек (специалист) обладает особыми свойствами: он выступает одновременно как носитель, создатель, потребитель и интерпретатор информационных ресурсов. Каждую из перечисленных функций он выполняет различно в зависимости от квалификации, профессиональных и личностных качеств, накопленного опыта выполнения той или иной функции; характера решаемых задач и своего отношения к этим задачам; места, занимаемого в конкретной функциональной группе (научной, производственной, административной и т.п.); интересов и предпочтений (приверженности традициям, научным школам, авторитетам) и других свойств личности.

Информация, зафиксированная в памяти специалиста, является уникальным информационным ресурсом конкретного человека, реализуется только им и безвозвратно утрачивается одновременно с прекращением его деятельности в той или иной сфере. Передача этой информации другим лицам не всегда может быть осуществлена, а в большинстве случаев этот процесс осуществляется со значительными утратами и искажениями.

Чем выше квалификация, профессиональный опыт и навыки специалиста, тем менее вероятно, что он может быть заменен другим специалистом (и даже группой специалистов).

Персонал наиболее мобильный носитель информации. Через него осуществляется активный и действенный межорганизационный обмен знаниями и технологиями, особенно в условиях, когда существуют барьеры распространения информации в виде патентов, фирменных и государственных секретов. Борьба за привлечение определенных групп специалистов является важным фактором в деятельности различных структур (от конкурирующих фирм до спецслужб) и активной политики "импорта" специалистов, проводимой высокоразвитыми странами.

Без наличия требуемого количества персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации и объединенного теми или иными организационными формами в научные и производственные коллективы и организации, невозможен процесс общественного производства и решения научно-исследовательских задач.

Правомерность выделения персонала в самостоятельный класс информационных ресурсов подтверждается существованием различных форм профессиональных объединений специалистов с целью взаимного развития и совершенствования знаний в конкретных проблемных областях, обмена информацией и опытом, а также развитых систем и организационных структур учета и сбора информации о специалистах, оценки их профессионального уровня и воздействия на развитие проблемных областей, к которым они принадлежат.

В классе информационных ресурсов "персонал" следует выделить две различных составляющих:

Отдельные специалисты.

Группы специалистов, объединенных в рамках конкретных видов деятельности и/или решаемых задач. Сюда относятся и неформальные информационные коллективы (НИК), под которыми обычно понимают относительно однородные по научным и производственным интересам группы ученых и специалистов, имеющих общие источники информации и работающих в некоторой общей проблемной области, а также неформальная организация (научная группа, школа классическая или выездная, "незримый колледж" ("незримые коллективы", семинар, неформальная информационная группа и т.п.). Группы не просто суммируют ресурсы отдельных специалистов, входящих в них, но и порождают "эффект кооперации" ("синергетический" или "каталитический" эффект) взаимообогащения и взаимостимулирования информационного потенциала каждого специалиста.

Место каждого специалиста и группы специалистов в системе информационных ресурсов различно, а информация, которой они обладают имеет различное влияние (положительное и/или вредное) на те виды деятельности, в которых они участвуют. Так как каждый специалист по разному отображает доступную ему информацию, различно ее интерпретирует и использует.

Даже высококвалифицированные ведущие ученые не всегда имеют достаточно широкие взгляды и могут отрицать, отталкивать исследования, выходящие за пределы их воззрений, тогда как подлинно научная позиция состоит в том, чтобы исследовать, а не судить априори, что "этого не может быть", помня сказанное в "Гамлете": "Есть многое, Горацио, на свете такого, что не снилось нашим мудрецам".

Воздействие неформальных информационных групп более значительно. Это определяется широким спектром функций, которые они реализуют в рамках информационной деятельности.

Перечислим только основные функции НИК:

- обмен информацией;

- самообучение;

- компарация (сравнение) и усиление результатов;

- социальная апробация результатов;

- поддержание парадигмы (образец, модель), одновременно НИК выполняет и функцию подавления инакомыслящих или, точнее, функцию поддержания господствующей парадигмы и сепарации рядов ученых и специалистов. Происходит это различными методами: "мягко"- путем замалчивания идей "еретиков", а при их активных выступлениях "огораживанием вопросов", развертыванием дискуссий и т.п.; или методами жесткого ограничения (недопущения) научного "инакомыслия";

- социализация молодых ученых и специалистов;

- проведение научно-информационной политики.

Объединяясь вокруг определенных парадигм, отдельные специалисты и коллективы, могут оказывать, как показывает развитие науки, техники и производства, отрицательное воздействие на научно-технический прогресс, не только сдерживая развитие в тех или иных проблемных отраслях, но и разрушая объединения специалистов, поддерживающихся иных взглядов, методов решения задач, направлений развития техники, технологий и производства. Одновременно такие группы создают информационные ресурсы, оказывающие отрицательное влияние как на развитие той или иной проблемной области, так и на другие смежные и взаимосвязанные проблемные области.

Включив персонал в состав информационных ресурсов, необходимо определить критерии (или хотя бы более- менее различимые признаки), на основании которых можно более-менее рационально провести границу между персоналом, включаемым в состав информационных ресурсов, и человечество в целом.

Основным критерием, как правило, является уровень признания персоны (или группы) группой людей, считающихся сведущими в той или иной проблемной области (от научных групп и группировок, до религиозных конфессий и "тайных обществ").

При формировании класса информационных ресурсов – персонал используют два вида критериев: для задания персонала на макроуровне и для персонального учета специалистов и исследовательских коллективов.

УЧЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ РЕСУРСОВ - ПЕРСОНАЛ НА МАКРОУРОВНЕ

На макро уровне учет персонала осуществляется обезличено на основании принятых в государстве для каждого вида деятельности классификационных и образовательных нормативов, каждый из которых позволяет решать задачи информационного обеспечения определенных народнохозяйственных задач. Например:

1. Государственная статистика РФ при учете персонала использует следующие группировки:

Научные кадры учитываются по ученым степеням (кандидаты и доктора наук), ученым званиям (академики, действительные члены, члены-корреспонденты, профессора, доценты, старшие и младшие научные сотрудники), отраслям наук, учетным специальностям ВАК и другим основаниям.

Все население учитывается по уровню образования (высшее законченное и незаконченное), среднее (специальное, общее и неполное среднее), специальностям и специализациям и другие.

2. Кадры армии и флота учитываются по уровню образования, военно-учетным специальностям, годам призыва на воинскую службу.

Основанием для отнесения населения к тем или иным учетно-статистическим группам служат различные НТД (дипломы об окончании учебных заведений различного уровня, присвоении ученых степеней и званий и другие). Равноценность дипломов достигается введением государственных образовательных стандартов для различных специальностей, определяющих перечень курсов и их содержание, объем часов на их прохождение и другие показатели усвоения знаний, умений, навыков.

На межгосударственном уровне принимаются соглашения о признании дипломов стран-участниц соглашений. Существует практика, когда крупные ВУЗы разных стран заключают соглашения о взаимном признании дипломов, обычно это относится к ведущим ВУЗам различных стран.

Обезличенный учет персонала на макроуровне позволяет в первом приближении оценивать возможности страны по использованию конкретных технологий и производств, созданию образцов новой типов машин, оборудования, аппаратов, приборов и средств автоматизации, темпах обновления продукции выпускаемой народно-хозяйственным комплексом и эффективности производства.

В каждой отрасли общественного производства существует своя норма наличия персонала определенного уровня профессиональной подготовки, при достижении которого создаются условия расширенного воспроизводства продукции, отвечающей требованиям конкретного уровня научно-технического прогресса. С другой стороны, падение численности персонала и профессионального уровня ниже некоторой критической величины ведет к свертыванию и деградации производств и резкому снижению производства конкурентоспособной продукции (особенно это проявляется в наукоемких отраслях).

Макропоказатели по персоналу необходимое, но недостаточное условие учета персонала, включаемого состав информационных ресурсов.

УЧЕТ ПЕРСОНАЛА НА ИНДИВИДУАЛЬНОМ УРОВНЕ

Задачи в любой проблемной области решаются конкретными ПЕРСОНАМИ и КОЛЛЕКТИВАМИ, обладающими требуемыми для решения задач знаниями, профессиональными навыками и умениями. Особые трудности возникают в тех случаях, когда решаются НОВЫЕ ЗАДАЧИ и особенно в НОВЫХ ПРОБЛЕМНЫХ ОБЛАСТЯХ. Как правило, эти задачи решаются за счет перераспределения специалистов и формирования из них новых сначала неформальных, а затем и структурно-оформленных коллективов, обладающих некоторой необходимой для решения задач совокупностью профессиональных знаний, но свойственной только конкретной персоне или конкретному коллективу. На начальном этапе это, как правило, очень мобильные и неустойчивые образования. Формирование исследовательских групп и их деятельность зависит от многих факторов, среди которых не последнее место занимают факторы психологической совместимости.

Именные регистры персонала строятся по различным основаниям и на основе различных информационных массивов.

Наиболее полные регистры персонала строятся на основании библиографических патентных и других баз данных.

В зависимости от полноты описания персон в базах данных на их основе могут быть получены регистры персонала (исследовательских коллективов), сопровождаемые значительной дополнительной информации, позволяющей получить развернутое представление о персоне: ее месте в системе знаний с содержательной, ролевой характеристикой, оценкой продуктивности, степени творческой самостоятельности, динамикой изменения интересов и сферы деятельности, направленность исследований, принадлежности к научным школам, степень самооценки и оценки другими специалистами уровня работ, связи по соавторству и отклики на работы (или идей) по степени и характеру цитированию работ специалиста. Все это позволяет осуществлять мониторинг тематической направленности исследований и определять профессиональные и личностные характеристики конкретных специалистов.

Учет групп специалистов может вестись обобщенный (на уровне школ (лидеров), решаемых ими проблем и связей и достигнутых результатов (или заблуждений) и именной, когда ведется персональный учет всех членов группы, их роли, связей (коммуникабельности общей и междисциплинарной)) и воздействия на результативность совместных работ.

Изучение групп, как правило, позволяет выявлять наиболее значимые и дееспособные и результативные информационные ресурсы, определять "центры концентрации" (географические, региональные, организационные), обеспечивающие накопление некоторой критической массы исследователей, исследований, набора дисциплин, делающих возможность образования сплоченных, дееспособных и результативных групп и связей между ними при (для) решении конкретных проблем и задач.

Наиболее квалифицированный и обладающий присущим только ему информационным ресурсом персонал постепенно выделяется в группы консультантов и экспертов, привлекаемых для решения наиболее сложных и нетривиальных задач.

ЯВЛЕНИЯ, ПОРОЖДАЕМЫЕ ДЕФИЦИТОМ ПЕРСОНАЛА

Усложнение и рост общественного производства в условиях научно-технической революции, и возрастание роли наукоемких производств ведет к дефициту высококвалифицированного персонала. Одновременно растет стоимость и время подготовки такого персонала.

В этих условиях идет жесткая конкурентная борьба за персонал (особенно обладающий высокой квалификацией, обладающий особыми знаниями) на уровне предприятий, организаций, отраслей, научно-технических направлений и между странами.

В принципе этот процесс известен с древних времен, когда завоеватели силой увозили в свои страны "умельцев": ученых, зодчих, мастеров. Хотя уже и тогда практиковались иные методы привлечения "чужеземцев" для совершенствования производств.

Борьба за персонал порождает проблему миграции персонала между производствами, отраслями и странами.

Межгосударственная миграция персонала именуемая "утечкой умов (мозгов)" совершается в различных формах: "экспорта (вывоза)" и "импорта(ввоза) умов".

"Экспорт-импорт умов" является одним из действенных средств ослабления одних и усиления других стран.

Так по данным секретариата ЮНКАД (United Nations Conference on Trade and Developmend - Конференция ООН по торговле и развитию), с 1961 г. по 1972 г. в США, Канаду, Англию из развивающихся стран уехали 230 тыс квалифицированных специалистов, что обеспечило им прибыль в 50.9 млрд.долл. За этот же период эти три государства оказали бывшим колониальным и зависимым странам официальную помощь на 46,3 млрд.долларов. Таким образом, потери развивающихся стран составили сумму в несколько миллиардов долларов.

Если учесть расходы на образование, потери на производстве из-за нехватки квалифицированной рабочей силы, дотации на сглаживание диспропорций в хозяйстве, вызванных оттоком специалистов, то убытки развивающихся стран составят гораздо большую сумму.

За период между 1961 и 1980 годами, из развивающихся стран на запад выехало более 500 тысяч специалистов. Только США заполучили из развивающихся стран за 20 лет (до 1983 года) более 200 тысяч специалистов, 37 процентов всех "американских" лауреатов Нобелевской премии и 24 процента членов Национальной академии наук США составляют специалисты, приехавшие в США из других стран.

С 1980 г. США не публикуют сведений о эмиграции специалистов из стран "третьего мира", хотя и являются их основным потребителем.

По состоянию на 1990 г. в СССР было более 1,5 млн научных работников (в США эта цифра составляет 2,7 млн), в том числе около 50 тыс.докторов и 500 тыс. кандидатов наук. Необходимо отметить, что за период с 1975 по 1988 гг. удельный вес наших научных кадров снизился в мире с 24% до 19%, а в США, наоборот возрос с 23% до 34%.

До 1990 г. проблемы "утечки мозгов" в СССР практически не существовало, хотя с 1986 г. она начала проявляться.

Так в 1989 г. из СССР выехало свыше 70 тыс. научных работников. А ведь и до этого в течение почти 2-х десятилетий половину потребностей в математиках США удовлетворяло именно за счет ученых эмигрантов преимущественно из СССР. Проблема "утечки мозгов" уже стала острой и для академии наук. В 1989 г. в долгосрочные командировки сроком до 5 лет из Академии выехало 246 чел.

После развала СССР "утечка умов" для РФ со всех стран СНГ превратилась в серьезную проблему.

В результате развала СССР на территории РФ осталось на начало 1992 г. около 316-271 тыс. научных работников высшей квалификации.

Только для восполнения естественных потерь персонала высшей квалификации необходимо обеспечить (для сохранения уровня 1990 г.) подготовку, ежегодно, не менее 14-12 тыс. специалистов высшей квалификации.

Реально величина должна быть выше, так как не учтен отток персонала за счет выезда за рубеж. Надежных данных о выезде нет. Имеются непроверенные данные (без ссылки на источник), что из СССР в 1989-1990 гг. выехало около 158 тыс. специалистов, из них около 18 тыс. специалистов высшей квалификации. По другим данным во Францию, ФРГ, Израиль и США в 1990 г. выехало около 66 тыс. специалистов.

Отток специалистов из страны вносит коррективы в требования на воспроизводство кадровой составляющей информационных ресурсов РФ, в том числе и специалистов высшей квалификации.

Ситуация осложняется следующими дополнительными факторами:

- разрушением плановой, регулярной и целенаправленной системы переподготовки и повышения квалификации;

- "утратой профессии" молодыми специалистами, которые сразу после окончания ВУЗов становятся безработными или вынуждено переходят на работы, не требующие высокого уровня профессиональной подготовки;

- нарушением процесса "омоложения" кадровой составляющей научных организаций и, соответственно, разрыва в передаче профессионального научно-исследовательского опыта ("эрозии" научных и конструкторских школ).

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятия персонал?

2. В чем заключается роль персонала как «исполнителя документа»?

3. В чем заключается роль персонала как «носителя информационных ресурсов»?

4. Какие составляющие выделяют в классе «персонал»?

5. Каковы основные функции неформальных информационных коллективов?

6. Какие критерии используются при формировании класса «персонал»?

7. Каким образом осуществляется учет информационных ресурсов - персонал на макроуровне?

8. Каким образом осуществляется учет информационных ресурсов - персонал на индивидуальном уровне?

9. Какие явления порождаются из-за дефицита персонала?