31. Технология управления персоналом.

Все управленч-е раб-ки д достат-но полно предст-ть сод-е и знач-е основных элементов технол-и упр-я персоналом в орг-ции. Она состоит из след элем:1)Кадр планир. Явл-ся состав-й частью упр-я орг-ей в целом и предпол-т отслеж-е изм-й в проф-й квалиф-й стр-ре кадров. Оно предп-т устан-е целей специф-х для орг-ции, сбор и систем-цию дан-х о раб-ках, обраб-ку и качест-й анализ этих дан-х.Оно призвано выявить тенденции в разв-и раб силы. 2)Набор кадров – созд-е необх резерва потенц-х кандидатов на все должности и спец-ти. Набор обычно ведут из внешних и внутр-х источников. 3)Отбор кадров -оценка кандид-в на раб места и отбор лучших из резерва, созд-го в ходе набора. Реш-е о выборе – на основе критериев: образ-я, Ур-нь проф подготовки, навыков, опыт работы, личные кач-ва. 4)Опред-е з/п и льгот – один из глав элем. Виды и размеры вознагр-й имеют важн знач-е для оченки кач-ва труд жизни и влияют на реш-е людей о поступл-и на работу, дисц-ну, произв-ю отдачу и тд. Помимо з/п орг-ция предост-т своим раб-кам дополн-е льготы (соц пакет, страх-е жизни, опл больнич-х, бесплатный обед, проезд, мед обслуживание). 2 подхода к предост-ю льгот: *традиц-й(одинак-е льготы имеют все раб-ки и при этом не учит-ся разница м/людьми), *соврем-й(раб-ку предост-ся право самост-го выбора в установл-х пределах того пакета льгот, кот наиболее его устраивает(денеж компенсация льгот)). 5)Проф ориентация и адаптация(введ-е нанятых раб-ков в орг-цию и ее подразд-я, разв-е у раб-ков понимания того, что ожидает от них орг-ция и какой труд в ней получает заслуженную оценку) 6)Обуч-е кадров (разр-ка программ обучения перс в целях эф-го вып-я работы и продвижения) 7)Оценка труд деят-ти (разработка методик оценки труд деят-ти и доведение ее до раб-ка. При оценке тр раб-ков принято испть гос требя, нормативы и законы. На нее влияет также личные отнош-я оценщика и эксперта. Осн методами оценки тр управл-го персонала считают: экспертные оценки, тестир-е, анкет-е, метод решающей ситуации, аттестация и тд) 8)Повышение, пониж-е, увольн-е, перевод(разр-ка методов перемещ-я раб-в на долж-ти с большей или меньшей ответ-тью, разв-е их проф опыта путем перемещ-я на др долж-ти или участки работ, а также процедур прекращ-я договора найма. 9)Подго-ка руководящих кадров, упр-е продвиж-м кадров(разр-ка программ, направ-х на разв-е способ-тей и повыш эф-ти тр руководящих кадров.

32. Кадровое планирование в организации.

Сущность кадр-о план-я состоит в созд-и усл-й для предост-я людям раб мест в нужный момент времени и в необх-м кол-ве в соотв-и с их способ-тями, склон-тями и треб-ми пр-ва. Раб места с точки зрения производ-сти и мотивации должны дать возм-ть работающим оптим-м образом развивать свои спос-ти, повышать эф-ть труда, отвечать треб-м созд-я достойных чел-ка усл-й труда и обесп-я занятости. Кадр план-е осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах его персонала. Оно д созд-ть мотивацию для более высокой производ-сти тр и удовлетв-сти работой. Цели кадр план-я д формулир-ся систематически, сюда относ-ся цели орг-ции и цели ее персонала. Цели и задачи кадр пл-я:1. Кадр стратегия: *разр-тка основ будущей кадр-й политики; *Созд-е возм-стей должн-го и проф продвиж-я раб-в; *Обесп-е разв-я кадров для вып-я новых квалиф-х работ, адаптация их знаний к усл-м пр-ва. 2.Кадр цели: *Опред-е конкр-х целей орг-ции и кажд раб-ка, вытекающих из кадр стратегии; *Достиж-е максим-го сближения целей орг-ции и индив-ых целей раб-ка 3.Кадр задачи. *Обесп-е орг-ции в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и соотв-щей квалиф-ции таким персоналом, кот необх-м для достиж-я ее целей.4.Кадр меропр-я. *Разр-ка плана кадр-х меропр-й для реал-и конкр-х целей орг-ции и кажд раб-ка; *Опред-е затрат на реал-ю плана кадр-х меропр-й.

Кадр-е план-е реал-ся по средствам системы меропр-й, объед-х в операт-м плане работы с перс-лом. Для разр-ки опер-го плана работы с перс-лом необх-мо с пом спец-но разраб-ных анкет собрать след-ю инф-цию:1. сведения о пост-ном составе перс-ла (ФИО, возраст, место жит-ва, время работы). 2.Дан-е о стр-ре перс-ла (квалиф-ция, пол, возраст, инвалиды, рабочие, служащие) 3.Текучесть кадров. 4.Потери времени в рез-те простоев по болезни. 5.Дан о продолж-сти раб дня (смены, отпуска). 6.Данные об услугах соц-го хар-ра, предост-емые гос-вом и орг-цией. 7.з/п рабочих, служащих (стр-ра, надбавки, тарифы, сверхурочные). Стр-ра типового опер-го плана: 1)сбор инф-и о перс, 2)опред-е целей планир-я, 3)проверка инф-и о персонале на соотв-е ее целям планир-я пр-ва, 4)проверка возм-ти реал-и целей кадр план-я, 5)план-е потреб-ти в перс, 6) пл-е, привлеч-е, адаптации и высвоб-е перс, 7) пл-е исп-я перс, 8)пл-е обуч-я, переподг-ки и повыш-я квалиф-и перс, 9)пл-е дел карьеры и служ-прфес продвиж-я перс, 10)пл-е безопасн-ти перс и забота о нем 11)пл-е расходов на перс орг-и 12)регул-й контроль и развитие отдельных видов пл-я. Методы планир-я: В кадр пл-и выд-т колич-е и качест-е показ-ли При колич-м пл-и исп-ся след методы: *балансовый м.(основыв на взаимной увязке рес-в, кот-ми располаг-т орг-я и потреб-тей в них в рамках планового периода), *нормативный м.(в основу план-х заданий на опред-й период включ-ся нормы затрат различ-х рес-в на ед прод-и), * статис м.(устан-т завис-ть рассматр-го показ-ля от др переменных). При качест-м пл-и след м: * м.экспер оценок(привлек-ся эксперты, кот анализ-т проблемы пл-я), м групп-х оценок(образ-ся группы, кот совместно разр-т планы маеропр-й, напр-х на реш-е поставл-х задач (мозг штурм)), *м Дельфы(вкл-т в себя экспер-е и групп методы, снач опраш-ся множество независ-х друг от друга экспертов, а затем рез-ты опроса анализ-ся в групп-х дискуссиях и прин-ся соотв-щие реш-я)

33. Орг-ция найма и приема персонала.

Найм на работу – ряд действий, направ-х на привлечение кандидатов, обладающих качеством необх-м для достиж-я целей, пост-х организацией. Осн задачей при найме на работу персонала явл-ся удовл-е спроса на раб-ков в качест и количест разрезе. Набор кадров начин-ся с поиска нужных раб-ков. Источники привлеч-я персонала: 1.Внутр источники- люди, работающие в орг-ции: *Сверхурочная работа. *Перераспр-е заданий или перемещ-е раб-в. *Струк-ная реорг-ция или исп-е новых схем пр-ва. *Совмещение процессов. «+ +» 1) возм-ть карьерного роста своих раб-ков, 2) скорость заполн-я вакансий, 3) снижение затрат на привлеч-е кадров, 4) претендент на должность хорошо знает стр-ру предпр-я, 5) не нужен длител-й период адаптации, 6) есть возм-ть сохр-ть опред-й климат в колл-ве, 7) высокая степень управляемости. «- -» 1) возм-ть сопернич-ва (для продвиж-я) – конфликты, 2) ограничение возм-стей для выбора претендентов, 3) снижается активность раб-ков, кот также претендовали на эту должность, 4) человеку, выросшему в коллективе, тяжело отказать своим учителям. 2.Внешние источники – неопред-е кол-во людей способных раб-ть в орг-ции, но не работающие в ней в наст-ий момент (найм новых работников, лизинг персонала / долгосрочная аренда): Центры занятости насел-я, Кадровые агентства, частные аген-ва, Ярмарки раб мест, праздники, выставки, Исп-е вербовщиков,Набор студентов во время летних каникул, Набор в учеб-ых завед-ях, Объявления в СМИ, Самост-ый поиск, через знакомых / друзей. «++» 1) более широкие возм-ти выбора раб-ков,2) появление новых раб-ков – новый импульс к действию, 3) новые люди – новые идеи, приемы работы 4) новому человеку легче добиться признания в колл-ве. «--» 1) более высокие затраты,2) длит период адаптации,3) блокирование возм-тей служебного роста раб-в предпр-я со стажем,4) большая текучесть кадров, т к велика возм-ть ошибки,5) высока степень риска при прохожд-и испыт срока. При приеме на работу проводят беседу с поступающим, кот-му задают некоторые вопросы:*ФИО, дата рождения, гражд-во семейное полож-е, адрес, сост-е здоровья, иностр-е яз. *Почему именно Вас должны взять на работу?*Повышение квалификации. *Какую з/п хотели бы иметь? *За какое время Вы бы могли продемонстрировать себя как спец-т? *Командировки? Прежде чем принимать решение о подборе новых сотруд-ков, целесо-но определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, исп-ны в орг-ции. К ним относятся: *сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; *стр-ная реорг-ция или исп-ие новых схем пр-ва; *временный наем (Преимущ-во- орг-ции не прих-ся выплачивать им премии, обучать их, обесп-ть компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в завис-ти от треб-й выполняемой им работы. Недостаток- обычно не знают специфики работы орг-ции, что мешает эф-ной деят-ти орг-ции); *привлечение специализ-ных фирм для осущ-я некоторых видов деят-ти.