4.1. Что такое прикладное исследование

Прикладное социологическое исследование - это исследование, нацеленное на практическую полезность. Его цель состоит в выработке конкретных способов преобразования социальной ситуации. Описание и объяснение здесь - только инструмент, только средство, помогающее эффективнее достичь главной цели - изменения социаль­ной ситуации в определенном направлении. Итогом, результатом такого типа исследования выступает не теория, верная для широкого круга явлений, но конкретные, пригодные «здесь и сейчас» управленческие решения.

4.2. Основные черты прикладного социологического исследования

1. В прикладных исследованиях, в отличие от фундаментальных, всегда есть конкретный заказчик. Именно заказчик, как правило, выступает инициатором исследования, чувствуя потребность в изменении ситуации - «надо что-то делать».

2. В прикладных исследованиях всегда известен объект исследования (конкретная организация или подразделение организации), и, как правило, не очень ясен предмет - что именно должно изучаться. Да и сама проблема может четко (с.212) не артикулироваться заказчиком: задача социолога здесь состоит в том, чтобы в процедуре общения с заказчиком четко обозначить саму проблему, выявить контуры предмета исследования.⁷

3. В прикладных исследованиях чаще всего не разрабатывается собственный оригинальный инструментарий, а используются уже готовые социологические методики, пригодные для решения аналогичных исследовательских задач. Эти методики лишь адаптируются к конкретной изучаемой социальной ситуации. Это происходит, потому что прикладные исследования, как правило, проводятся в часто встречающихся, типичных ситуациях, хотя понятно, что типичность эта относительна: в противном случае не было бы нужды адаптировать готовую методику к конкретной ситуации.

Очевидно, что эффективность прикладных исследований самым тесным образом «завязана» на «банк» этих ме­тодик, их реальное разнообразие и качество. Сегодня со­здание банка социологических методик, куда каждый исследователь мог бы в случае необходимости обратиться, достаточно серьезная проблема, хотя отдельные социоло­гические методики на рынке информационных услуг все-таки присутствуют.

4. Итогом прикладного исследования является отчет, где главный акцент должен быть сделан на конкретных управленческих решениях, ради которых и затевалось иссле­дование. Методология и методики, используемые для описания и объяснения изучаемой ситуации, выработки кон­кретных путей ее изменения, описываются бегло, т.к. они здесь играют подсобную, вспомогательную роль. Язык такого отчета, как правило, не должен изобиловать «тяжелыми» научными терминами. Он ориентирован прежде

_________

⁷ Для этой цели может использоваться и «разведка» как определенный этап исследования, подробнее о которой будет рассказано дальше.

(с.213) всего на заказчика-управленца, должен быть им понят и воспринят.

5. Программа прикладного исследования принципиально отличается от программы фундаментального: все элементы в ней должны быть нацелены на управленческие решения. Программа включает в себя следующие компоненты:

- формулировку задач с указанием того, как эта задача связана с практическим результатом, для чего она нужна в исследовании;

- краткое концептуальное обоснование. Здесь описывается проблема исследования, уточняются основные по­нятия: дается теоретическое описание и способ их эмпирического изучения. Обосновывается объект: конкретные социальные группы или подразделения организации, которые будут изучаться;

- методическую часть, включающую в себя обоснование и расчет выборки исследования, краткое описание методов сбора и обработки информации;

- рабочий план исследования. В нем фиксируются этапы проведения исследования, сроки, ответственные исполнители.

6. Логика организации исследовательского поиска в прикладном исследовании также подчинена главной цели - выработке управленческих решений для изменения ситуации в нужном направлении. Следует особо подчеркнуть, что в этом типе исследования сами эти пути преобразования проблемной ситуации получаются не как логические выводы-продолжения теоретического объяснения, но как результат специального, особым образом организованного, исследовательского процесса.

Модели такого процесса представлены в работах известных российских социологов В.Герчикова⁸ и Г.Баты-

__________

⁸ Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1984. C.172-176.

(с.214) гина.*· Незначительно отличаясь друг от друга, эти моде­ли сходны в одном: в них в качестве завершающих элементов логики исследования включены социальное эксперимен­тирование по опытному внедрению предложенных ново­введений, освоение (внедрение) нововведения в целом. На наш взгляд, это неверно. Любое научное исследование, по нашему мнению, есть специально организованная по­знавательная деятельность, результатом которой всегда выступает знание, которое в классическом варианте может быть либо определенной теорией, либо некоторой сово­купностью эмпирических обобщений, либо набором конкретных путей изменения изучаемой ситуации (нововве­дений). Освоение же этих нововведений как пробное, экс­периментальное, так и основное, тотальное есть практическая преобразовательная деятельность, которая называется социоинженерной или проектировочной деятельно­стью социолога. Социолог может принимать в ней участие наряду с управленцами, подготавливая определенные нормативные документы, регламентирующие нововведе­ние, разрабатывая конкретные социальные технологии его внедрения, производя оценку его эффективности, но это, как говорится, «уже совсем другая песня». В этой деятельности «после исследования» социолог выступает не как исследователь, а как социоинженер. Мы считаем правильным привести здесь модель логики прикладного исследования, предложенную Г. Багыгиным, но без «внедренческих: элементов, Т.е. ее «усеченный» вариант (рис. 1).

В этой схеме «нормативная модель» изучаемой ситуации означает должное ее состояние, к которому необходимо стремиться, чтобы обеспечить нормальное функционирование организации.

_____________

* Батыгин Г.С Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М.: Наука, 1986. С228

(с.215)

	Описание ситуации
↓	↓	↓
Нормативная	Решаемая	Прогнозируемая
модель	проблема	модель
	↓
	«Дерево» возможных
	решений
	↓
Сбор и анализ информации для проверки гипотез
относительно пригодности вариантов
	возможных	решений
	↓
	«Дерево» принятых
	решений

Рис. 1. Логика прикладного исследования

«Прогнозируемая модель» означает возможное состояние ситуации (его прогнозирует социолог) в случае, если никакие меры по ее изменению не будут приняты.

«Дерево» возможных решений здесь - вся «вселенная» типичных решений, которые когда-либо уже использова­лись или могли быть использованы в аналогичных ситуациях. Главный поставщик этих решений - литература, «чужой» опыт решения сходных проблем. Большую услугу здесь могут оказать эксперты внешние и внутренние, т.е . эксперты со стороны и специалисты, работающие в самой (с. 216) организации, знающие проблемную ситуацию изнутри. Немаловажное значение имеет и личный опыт исследователя, его знание жизни.

«Дерево» принятых решений - это совокупность конкретных решений, пригодных и эффективных «здесь и сейчас», в данной проблемной ситуации. Сами эти решения отбираются из всего спектра возможных самыми различ­ными способами: экспертным опросом, игровыми методами, с помощью фокус-групп* с потенциальными субъек­тами предлагаемых нововведений и т.д.

Следует сказать, что логическая последовательность этапов прикладного исследования, представленная в модели, может не совпадать с логикой его организации, временной последовательностью организационных этапов ис­следования. Реальная практика организации такого типа исследования предусматривает возможность «свертывания» ряда его логических элементов в один организацион­ный этап. Так, в рамках описания проблемной ситуации (как правило, это опрос участников ситуации) можно одновременно получить информацию и о пригодности пред­лагаемых нововведений: оценить их восприятие, возможные социальные последствия и т.д. Могут быть совмеще­ны во времени, например в рамках фокус-группы, разработка спектра возможных решений и нахождение наибо­лее приемлемых из них, т.е. «принятых» решений.

Попробуем разобраться, как в действительности протекает прикладное исследование, на примере из нашей исследовательской практики.

Исследование это было осуществлено в 1990 году под руководством автора. Объектом исследования выступал транспортный цех одного из крупных новокуйбышевс-

* Фокус-группа - сокращенное название метода фокусированного группового интервью, о котором подробно рассказывается в теме 3, часть 2.

(с.217) ких нефтехимических предприятий. Проблема состояла в затянувшемся межличностном конфликте между руководителями подразделения: начальником цеха и его за­местителем. Заказчиком исследования выступала администрация предприятия, заинтересованная в нормальном функционировании этого подразделения. Нам предстоя­ло выяснить «силу» и «масштаб» этого конфликта. Интуитивно мы предполагали, что конфликтная ситуация «захватила» в свои «сети» и рядовых рабочих, «бросив» их в противостоящие друг другу, «воюющие» лагеря.

Описание ситуации здесь означало прежде всего оценку рабочими социальной напряженности в цехе: конфликтной ситуации, ее характера, причин, ее по рождающих, деятельности руководителя и его заместителя. Основными теоретическими понятиями, которые операционализировались, были: «социальное самочувствие», «удовлетворенность работой», «факторы производственной ситу­ации», «потенциальная текучесть», «личностные и дело­вые качества руководителя». Основным методом сбора этой информации мы выбрали анкетный опрос с помощью опросника⁹ , содержащего закрытые и открытые вопросы. Параллельно с подготовкой программы исследования и опросника мы «набирали» спектр возможных решений конфликта с помощью неформализованного интервью с экспертами: юристами и управленцами, а также с рядовыми работниками этого цеха.

Анализ документов в изучаемой организации, решений судебных органов, протоколов проверок целого ряда вышестоящих инстанций показал нам, что ряд возмож­ных решений, которые уже принимались для разрешения конфликта, оказались неэффективными, нс смогли изме­нить ситуацию. Так, предпринятое начальником цеха увольнение своего заместителя было отменено судом, и он был восстановлен на работе. В действительности и у руководителя цеха, и у его заместителя были серьез­ные неполадки в работе: захваченные конфликтом, прак-

_______________________

⁹ Закрытый вопрос анкеты - это вопрос, содержащий готовые формулировки ответов; открытый вопрос - это вопрос без таких «готовых» ответов: респондент сам, своими словами отвечает на вопрос.

(с.218) тически оба руководителя перестали в должной мере за­ниматься своей главной деятельностью. Вместе с тем увольнение по статье КЗоТ за несоответствие занимае­мой должности предполагает сравнение реальной деятель­ности человека в той или иной должности с нормативной, Т.е. с тем, чем он должен, обязан заниматься, с его должностными обязанностями. В подразделении, где была эта проблемная ситуация, такие нормативные документы (должностные инструкции начальника цеха и заместителя) отсутствовали, что и дало возможность за­местителю начальника цеха оспорить (в том числе и в су­дебном порядке) любые претензии к нему руководителя по поводу его «плохой работы».

Отбрасывая один за одним возможные управленческие решения как непригодные по разным причинам в данной ситуации («увольнение по собственному желанию любого из участников конфликта», «перемирие между враждующими сторонами», «перевод одного из участни­ков конфликта на другое место работы в рамках органи­зации»), мы вышли на наиболее приемлемый вариант решения - организовать выборы руководителя цеха: действующий тогда Закон о госпредприятии давал возмож­ность это сделать. Правда, правомочность этой процедуры в Законе обосновывал ась лишь двумя ситуациями: в случае реальной вакансии на место руководителя или значительной неудовлетворенности коллектива деятельностью руководителя. Таким образом, для обоснования нашего решения необходима была информация об уровне удовлетворенности рабочих своей работой, а также деятельностью руководства цеха. Кроме того, правильность найденного решения, его пригодность для устранения кон­фликтной ситуации самым непосредственным образом зависела от целого ряда обстоятельств:

- отношения рабочих к выборам руководителя вообще;

- готовности участвовать в выборах собственного ру­ководителя;

- отношения к конкретным претендентам на этот

пост;

- отношения к руководителю цеха и его заместителю.

Говоря проще, было понятно, что предлагаемое решение может «снять» конфликт, если мы будем уверены, (с. 219) что выборы состоятся, и ни один из участников конфликта не будет выбран на эту должность. Следовательно, для выдвижения этого управленческого решения в качестве пригодного в нашей ситуации нам необходима была ин­формация, подтверждающая это. Анкетный опрос, кото­рый мы в организационном плане провели после выдвижения «дерева» возможных решений и отбора наиболее приемлемого, включал в себя как задачи описания про­блемной ситуации, так и обоснования приемлемого решения: «организация выборов руководителя», Обработка данных анкетного опроса рабочих показала, что это решение, будучи реально осуществленным, сможет действительно устранить конфликтную ситуацию: абсолют­ное большинство рабочих положительно отнеслись к са­мой идее выборов руководителя, были готовы принять участие в них, а также намерены голосовать не за бывшего руководителя. Проведенные через несколько дней после сдачи отчета по результатам исследования реальные выборы показали правильность этого решения.

5. Квазифундаментальное исследование