7. Формы и системы заработной платы и условия их применения

Заработная плата как экономическая категория отражает отношения, в ос­нове которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа работником им рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду). Рабочая сила обладает свойствами: полезностью и ценой.

Цена рабочей силы представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за использование своих знаний, умений, навыков.

Как товар рабочая сила продается на рынке труда и применяется в процессе труда. Поэтому выделяются две сферы взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия. На рынке труда работодатель и работник выступают как «независимые» покупатель и продавец, а в процессе труда работник подчинен работодателю и работает под его контролем.

При продаже рабочей силы устанавливается ставка заработной платы, основой которой и является стоимость рабочей силы.

Доход предполагает получение необходимых средств по результатам трудовой деятельности (трудовой доход) и от использования имеющихся у работника материальных и денежных средств при вложении их в экономику на определенных условиях.

Оплата труда - обязанность работодателя выплачивать наемному работнику заработанные им средства за выполненную работу (оказанные услуги) в соот­ветствии с условиями трудового договора.

Заработная плата как основная часть оплаты труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полу­ченная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реаль­ная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно при­обрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен.

Объективным фактором, определяющим уровень заработной платы, является рынок труда, где устанавливается величина конкретной ставки заработной платы в зависимости от спроса на рабочую силу и ее предложения Чем меньше предложение рабочей силы и больше спрос, тем выше заработан плата, и наоборот.

К субъективным факторам, оказывающим влияние на уровень заработ­ной платы, можно отнести:

- внешние по отношению к предприятию факторы (законодательные акты регулирующие заработную плату, налоговая политика правительства в области оплаты труда, географическое положение предприятия и др.);

- внутренние факторы:

- особенности характера труда (сложность, интенсивность, условия тру­да, степень. ответственности);

- результаты деятельности предприятия (прибыль, уровень рентабельности, наличие и активность профсоюзов);

- продолжительность и масштабы найма работников;

- дискриминация в оплате труда по полу, возрасту, национальности, религиозным убеждениям и т. д.;

- размер дополнительных льгот, предоставляемых работникам работодателем.

Заработная плата призвана выполнять различные функции: воспроизвод­ственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Воспроизводственная функция предполагает такой уровень заработной платы, который обеспечивал бы жизненные потребности работника и его семьи, т. е. воспроизводственная функция предполагает, что заработная плата должна возмещать стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда. Основой реализации этой функции является принцип установления предельного значения уровня оплаты труда, соблюдение которого носит обязательный или рекоменда­тельный характер.

Стимулирующая функция заработной платы устанавливает дифференциа­цию уровня заработной платы в зависимости от эффективности труда, т.е. предполагает, что заработная плата это не только компенсация затрат труда, но и их взаимосвязь с результатами труда.

Регулирующая функция влияет на соотношение между спросом и предло­жением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Она занимает промежуточное положение между воспро­изводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль и помогает достичь баланса между интересами работни­ков и работодателей. Эта функция реализуется на принципе сегментации уров­ня оплаты труда, предусматривающего разграничение его по отдельным груп­пам работников, различающихся приоритетной сферой деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

Социальная функция предполагает, что заработная плата должна обеспе­чивать не только минимально достаточные условия и уровень жизни работни­ков и их семей, но и повышение удовлетворенности трудом, стремление работ­ника работать творчески, полностью реализуя свой трудовой потенциал.

Организовать оплату труда работников - значит разработать и постоян­но поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работниками работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой, т. е. организация оплаты труда - это определенный порядок установления и выплаты работникам заработной платы.

Главными требованиями к организации оплаты труда на предприятии являются: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции; повышение оплаты труда каждого работника по мере

Роста эффективности деятельности предприятия в целом; гибкость систем оплаты труда; простота, логичность и ясность построения систем оплаты и др.

Принципы организации заработной платы - объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. (рост номинальной и реальной заработной платы; соответствующие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда).

Организация оплаты труда на предпри­ятии складывается из трех основных элементов: нормирования труда (процесс ус­тановления научно обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ в данных организационно-технических условиях.), тарифно­го нормирования заработной платы (совокуп­ность нормативных материалов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложно­сти и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.), форм и систем оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда - это способы использования норм тру­да и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом конкретных особенностей их труда, т. е. они обеспечивают связь между резуль­татами труда работников, нормами труда и нормами оплаты. Выбор той или иной формы или системы оплаты труда является прерогативой работодателя.

Любой труд, затраченный работником, может быть выражен количеством произведенной продукции или рабочим временем, затраченным на выполнение определенного объема работ. Это определяет использование двух форм опла­ты труда: сдельной и повременной. Каждая из них подразделяется на ряд систем.

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы (ЗП,) начис­ляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ (ОР,) по сдельным расценкам (Р,), которые рассчитываются исходя из та­рифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки или времени.

В зависисмости от способа учета выработки и применяемых видов применяемых видов вознаграждения сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямая сдельная (простая сдельная, регрессивная и прогрессивная), сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, комиссионная и др.

Простая сдельная использует единые расценки для оплаты всей произведенной продукции или выполненного объема работ.

Регрессивная сдельная использует несколько сдельных расценок для одного вида продукции в зависимости от объема выпуска. При этом величина расценок при наращивании объема выпуска снижается.

Прогрессивная сдельная оплата призвана усилить стимулы увеличения выпуска продукции (работ). Здесь также используется несколько расценок, но с увеличением объема выпуска продукции (работ) увеличиваются и расценки.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает дополни­тельно к заработку по сдельным расценкам начисление премии за определен­ные количественные и качественные показатели (повышение производительно­сти труда, перевыполнение научно обоснованных норм, снижение нормируе­мой трудоемкости, повышение качества продукции или работ, экономию сырья.

Косвенно-сдельная система оплаты труда ставит размер заработка рабо­чего в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков. Эта система, как правило, используется для оплаты труда вспомога­тельных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а премирование осуществляется за сокращение сроков выполне­ния задания (в строительстве, сельском хозяйстве и др.).

Коллективная сдельная оплата труда имеет две разновидности: с приме­нением индивидуальных расценок по конечным результатам работы коллектива (бригады) и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по инди­видуальным сдельным расценкам применяется в тех случаях, когда при работе бригады требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих (металлургия, легкая промышленность, конвейерные участки в машиностроении и др.).

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. При этом используются: простая повременная или повре­менно-премиальная системы.

Государственное регулирующее воздействие на доходы населения состо­ит в осуществлении мер, направленных на предотвращение негативных соци­альных последствий, связанных со становлением рыночного механизма.

Формы государственного регулирования складываются из материальных, институциональных и концептуальных. Материальное основание государствен­ного регулирования доходов зависит от объемов национального производства и размеров той доли, которая перераспределяется централизованно через государст­венный бюджет. Институциональная основа связана с организацией процесса перераспределения и деятельностью соответствующих учреждений. Концептуальная основа опирается на использование той или иной теории в правительственной со­циальной политике.

Можно выделить следующие методы: экономические, законодательные, согласительные, административные.

Экономические методы определяют минимальные размеры оплаты труда, налоговую политику, регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и государственных служащих, занятости населения и др.

Законодательные методы включают разработку законодательной и нор­мативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулиро­вания. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени - для определения режимов рабочего вре­мени, длительности отпусков, создания безопасных условий труда; ставки нало­гов - для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги).

Административные методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения. К ним можно отнести: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже ко­торых - нищета; защита интересов нации - лицензирование экспорта или госу­дарственный контроль над импортом.

Согласительные методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и «бескровными». Это социальное партнерство, т е. со­гласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам оплаты труда и социальных трансфертов. В соглашениях разного уровня (в Генеральном, в отраслевых, региональных, на предприятиях) отра­жаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, со­циальных выплат, о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, об охране труда, обес­печении жильем и др.

Каждый из методов имеет в своем распоряжении прямые (государственная гарантия минимума заработной платы на своей терри­тории страны, освобождение от налогов, государственное инвестирование) и косвенные (льготное налогооб­ложение малоимущих слоев населения, избирательность процедуры распреде­ления бесплатных благ) ме­ры воздействия.

Оплата труда на предприятиях железнодорожного транспорта.

Оплата труда рабочих производится согласно тарифной сетке.

Оплата труда рабочих, кроме перечисленных выше, осуществляется по ча­совым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (далее TCP).

TCP состоит из четырех уровней оплаты труда:

первый - для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не свя­занных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного

подвижного состава и технических средств;

второй - для оплаты труда рабочих, связанных с движением по­ездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств

третий - для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным (бо­лее 160 км/ч) и высокоскоростным движением пассажирских поездов

четвертый уровень - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад во всех видах движения.

Оплата труда служащих производится по месячным долж­ностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных ко­эффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и мини­мальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД», и округляются до целого числа: от 0,5 и выше - в сторону увеличения, менее 0,5 - в сторону уменьшения.

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месяч­ным должностным окладам.

Виды выплат : компенсационные, стимулирующие, материальное поощрение.